近日，一则话题#孕期遭辞退还被索赔13万#上了热搜，引发网友议论。

山东青岛平度市市民李女士，在青岛某电子公司工作了五年。在她的怀孕期内，收到了这样一封来自公司的信件。

公司以“旷工”为理由辞退了孕期中的李女士，并且还索赔13万元损失。

惊叹于这波操作的小编赶紧了解了一下经过，发现事件不仅没有解决，反而扑朔迷离了起来，目前双方各执一词，而且仲裁结果和民事判决结果也出现了分歧：

公司HR称，李女士由于“未按该公司规定办理书面请假审批手续情况下，擅自离岗”，确已被公司辞退，但属正常流程。

李女士的丈夫刘先生则表示，公司通知李女士调岗，将她从质检岗位调到接触化工胶的车间贴膜作业，李女士不同意调岗。之后，该公司不给李女士安排实际工作内容，办公室不让进，中午不让她在该公司就餐，同时向李女士下发消极怠工的警告通知。

平度市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决称，前述公司解除劳动合同的决定违反《劳动合同法》相关规定。

而平度市人民法院作出的民事判决称，前述解除劳动关系的决定符合法律规定。

目前该事件还没有进一步的结果，不过提起“三期”女员工所引发的种种劳动纠纷，一直是让HR十分头疼的问题。作为HR，如何更好的进行“三期”女职工管理？作为女职工，在“三期”内劳动权利受到侵害又要怎么办？

下面六个经典案例，涵盖了大家最为关注的孕期薪酬、产假期间的工资、公司年终奖等非常实际的问题，详细解读女职工劳动保护的特殊规定，跟小编一起来补习法律知识~

No.1

王女士在一家科技公司任实验室研究员。2013年1月31日，王女士生育一女。休完产假后，王女士继续回到公司工作，公司仍安排其继续从事有毒有害实验，还以其未履行岗位职责为由仅按照北京市最低工资标准支付工资报酬。王女士诉至法院，主张公司在其哺乳期让其做有毒有害实验，且无正当理由克扣工资，故要求公司向其支付拖欠的工资。

法院经审理认为，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。该公司在王女士哺乳期内降低工资的做法明显违反了国家的法律规定，应当将降低工资部分补发给王女士。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定了“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。”如果“三期”女职工的现工作岗位对其身体有害，用人单位应与女职工协商将其调到合适其身体状况的岗位，但是，不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由降薪。

No.2

孙女士于2013年10月8日入职一家公司任人事经理并于当日签定了一份期限至2014年10月7日的劳动合同。该劳动合同到期前，2014年9月3日，公司向孙女士作出不在续签劳动合同的通知。2014年10月16日孙女士生育一子。孙女士主张其正处于孕期，公司无权与其终止劳动合同，故诉至法院，要求继续履行劳动合同。

法院审理认为，公司以劳动合同到期为由向孙女士提出终止劳动合同并承诺发放终止劳动合同补偿金，但孙女士正处于孕期，劳动合同应续延至孙女士哺乳期结束，故判决公司继续与孙女士履行劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十五条的规定：劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，当女职工进入孕期后，即使劳动合同期满也应当续延至哺乳期结束后才能终止，用人单位必须做的是“续延”而非“续签”。

No.3

蔡女士于2014年3月10日入职一家环保公司担任人事行政总监，双方签订了为期五年的劳动合同，试用期至2014年6月10日。就在试用期结束的当天，公司向蔡女士送达了《解除劳动合同通知书》，以蔡女士多次迟到、上班不打卡、连续多天请假为由主张其不胜任岗位要求。蔡女士则认为其根本就没有解除通知中载明的相应行为，是公司发现其怀孕而将其辞退，故诉至法院，要求继续履行劳动合同。

法院审理认为，蔡女士提供的录音证据可以证明公司法人代表及相关人员先后与蔡女士协商解除劳动合同事宜，解除理由为蔡女士在试用期怀孕，但双方最终未达成一致意见，而公司作出的解除劳动合同通知中载明的理由缺乏事实依据和制度依据，故属于违法解除，劳动者要求继续履行劳动合同的，公司应当继续履行。

《劳动合同法》第四十二条针对“三期”女职工建立了特殊的职业保障机制，用人单位在女职工“三期”期间解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属于违法解除。

但值得一提的是，这并不意味着女职工“三期”期间用人单位不能解除劳动合同，如果女职工严重违反劳动纪律的(依据《劳动合同法》第三十九条)，也就触碰了“三期”法律保护的底线，用人单位完全可以行使单方面解除权，解除与孕妇之间的劳动合同。

No.4

张女士于2013年3月入职一家软件技术公司担任营销方案经历，签订了为期三年的劳动合同。2014年8月1日至2014年11月23日，张女士休产假，公司主张因张女士怀孕、休产假、请病假等无法保证工作时间，对公司贡献很少，故无权获得2014年年终奖。张女士则认为公司2013年按照其年薪15%向其发放了年终奖，其2014年的工作表现获得了领导的认可，休产假之外的时间其仍在职工作，故诉至法院，要求公司向其支付2014年年终奖。

法院审理认为，公司与张女士对年终奖的发放存在约定且具备支付记录，休产假是女职工的合法权利，公司没有提供对张女士进行考核的依据亦无张女士考核不及格的证据，故结合张女士产假期间的时长等因素酌定公司应向张女士支付2014年年终奖20000元。

年终奖是用人单位自主给予员工的一种福利待遇，并非用人单位的强制性义务，但如果用人单位的规章制度或劳动合同条款中明确约定发放年终奖，用人单位就应根据约定履行义务。女职工休产假期间，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付其他工资，不得以女职工休产假为由拒发年终奖。

No.5

李女士2007年入职一家纺织公司，岗位为缝合工，一直工作至2014年2月底。在职期间，公司未为其缴纳社会保险。2013年8月1日，李女士生育一子。因其不能享受生育保险待遇，李女士诉至法院，要求公司支付其生育医疗费。

法院审理认为，公司未为李女士缴纳生育保险致使其不能享受生育保险待遇，无法向社会保险经办机构报销生育医疗费，故公司应向李女士支付符合生育保险报销条件的生育医疗费。

《女职工劳动保护特别规定》第八条规定“...对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”

用人单位应当为女职工缴纳生育保险，用人单位未为女职工缴纳生育保险的，应当由用人单位承担女职工的相关生育医疗及检查费用。因此用人单位千万不要为了节约用工成本逃避缴纳社会保险的义务，否则所需负担的医疗费用等各项支出可能会远远高于缴纳社会保险的费用。

No.6

高女士于2008年7月23日入职一家科技开发公司，担任软件开发测试技术支持。2014年高女士与公司签订《休假待岗协议》，约定高女士自2014年5月1日起休待产假，公司每月向高女士支付1248元生活费。2014年10月1日，高女士生育一子，同日开始休产假143天。经社保基金核算，高女士的生育津贴低于其工资标准。高女士诉至法院，要求公司按照其2013年度月平均工资即每月10000元的标准补足生育津贴，而公司则主张按照劳动合同约定的6000元工资标准作为生育津贴的计算基数。

法院审理认为，生育津贴低于女职工本人工资标准的，差额部分由企业补足。女职工产假期间应得工资标准一般应为其本人上一年度的平均工资，高女士2013年月平均工资在10000元以上，故公司应按照此标准补足其产假工资。

《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴为女职工产假期间的工资、生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。

换言之，生育津贴不完全等同于产假工资，女职工产假工资应当以女职工生育时上一年度平均工资标准，当生育津贴高于女职工正常工资标准时，用人单位应将生育津贴余额支付给女职工，当生育津贴低于女职工正常工资标准时，差额应由用人单位补足。

从众多案例统计可知，职场女性怀孕最容易遇到的问题就是“无理解雇”，或以各种方式“劝离”。虽然说用人单位在女职工怀孕期间不得随意解雇，但是要注意的一点就是，虽然不能随意无理由解雇，但是如果怀孕女职工严重违反劳动纪律的，用人单位仍可单方面解除劳动关系。

*内容来源：51社保网