先问一个问题：什么情况下律师会给出客户非常明确的答复意见？

多数情况下应该是法律规定明确的时候才会给出明确的答复意见。

那么第二个问题：法律规定怎么才算明确？

答案是法律规定只有“相对明确”，很难做到“绝对明确”。或者换句话说，同样的法律条款，你理解和别人的认为的会有「一定的重合」，但也会有「一些差别」。

这点在钱卫清老师的《败诉论》中有具体的说明。他认为“以判决为例，除了那些模棱两可的疑难案件之外，不同的法官对同一案件相关因素在细节上的判定可能会有一定的差别，但在一个大致可以接受的范围内，法官对案件的相关因素的认识以及在此条件下做出的判决还是可以大致确定的”。

在这个认知的基础上，我们来做一下劳动合同无法履行解除的“结构化拆解”。

1.拆解法律依据

首先是法律依据，劳动合同无法履行解除的法律依据是《劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可提前30天书面通知或者额外支付一个月工资的情况下单方解除劳动关系。

这是劳动合同无法履行解除的法律依据，对法律依据的拆解，我们可以按照“三段论的模式（大前提+小前提+结论）”。同时因为劳动法律领域会有一些“反制性规定”，比如针对劳动合同无法履行解除，《劳动合同法》第四十二条就规定了一些反制情形，我们也将这些反制情形也作为小前提：

l 大前提-劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行；

l 小前提1-用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议；

l 小前提2-劳动者不存在《劳动合同法》第四十二条规定的任一情形的；

l 结论-用人单位可提前30天书面通知或者额外一直一个月工资的情况下单方解除劳动关系。

就企业方而言，企业方最终想要的是结论，即获得“单方解除劳动合同的权利”，但这个权利的获得需要满足大前提和小前提1、2。

小前提1很明确，属性“程序性行为”，企业也好，职工也罢，对此都不会有认知上的偏差，也容易通过“协商记录”予以证明；

小前提2是对职工属性的认定，仅需要判断职工是否符合《劳动合同法》第四十二条规定的情形即可，在证据收集上也容易确定。

难点在于大前提的认定，劳动合同无法履行解除，大前提的表述方式是一种“概括性表述”。举个例子，就好比表述一个美女，只说这个美女是“丹凤眼、瓜子脸、小蛮腰、大长腿”，这个表述就是概括性的表述，我们还需要进一步判断：姚晨是否符合这些条件、董卿是否有这些特征。

具体到劳动合同无法履行解除，我们会在实务中遇到诸多的情形，比如：

当然实务中不止这7种情形。我们下一步需要判断的就是这些情形是否符合大前提，即是否符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。

这个时候我们可以说“法律规定不明确，法律解释做补充”，可以通过对概括性表述的解释来判断具体情形是否符合。

但问题在于，解释的主体是谁，这个解释法官是否认可？

如果解释的主体是官方，比如《天津经济技术开发区劳动管理规定》第十八条就规定“用人单位因生产技术条件或者经营情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，需要与部分劳动者解除劳动合同，经与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以依法解除劳动合同，但应当对劳动者给予经济补偿”，这条解释是以地方性规定的名义发布的，自然被法官接受的程度更高，甚至有可能成为左右天津经济技术开发区此类纠纷结果的“关键因素”。

但不是每个地方都有如此明确的官方解释，比如通过检索，我们发现北京、上海这些劳动争议高发的地区，对此类纠纷都没有出具明确的解释。

当然，我们也不可能说自己做解释或者仅仅检索一份专家的学理解释，毕竟任何解释都有一定的立场和局限性，再加上诉讼是一个博弈行为，我们提供的解释也容易被对方的解释反制。

这种情况下不妨考虑换个角度，从历史判例入手，看看能否从判例中找到“最佳的解释”。

2.拆解判例，找到共识点

以北京为例，我们以“劳动合同无法继续履行”作为关键词在元典智库做检索，可以检索到537起案件。当然，我们没有必要对537起案件都一一做分析，可以进一步缩小范围。比如劳动合同无法继续履行解除的纠纷是发生在北京市石景山区人民法院，可以就石景山区人民法院的同类案件做具体分析，数量为10起，相对来说工作量减轻了很多。

检索到这些案件后，下一步就是「拆解判例，找到共识点」。正如我们在开头提到的“不同的法官对同一案件相关因素在细节上的判定可能会有一定的差别，但在一个大致可以接受的范围内”，我们要找到的就是这个大致可以接受的范围。

通过对10起判例的一一剖析，我们从中梳理中判例的共同点，用一句话来概括就是“因为外部诱因，劳动合同现阶段的履行因素和订立时的履行因素发生了明显变化，且这种外部诱因和明显变化在劳动合同订立时是无法预见的，最终导致劳动合同无法履行或者继续履行成本过高导致显示公平”。

3.代入共识范围，寻找相关佐证当然，确实共识仅仅是确定了“一个大致可以为大家所接受”的范围，接下来就需要“代入共识点”，做具体分析。

在确定了共识范围之后，我们下一步需要做的工作就是填充下面这个表单，将具体的案件情况代入共识点，看看是否符合，并寻找相关的证据予以佐证。

以石景山人民法院审理的“李春海与北京北重汽轮电机有限责任公司劳动争议”一案为例。

本案中职工李春海的岗位，在劳动合同订立时与劳动合同现阶段发生明显变化，而这个变化的诱因是“ 北京市政府疏解非首都核心功能的要求”。从不可预见性做评估，这一外部诱因以及所引发的变化是双方在劳动合同订立时无法预见的，且最终导致的结果是“李春海所在的辅机制造部门的关闭”，导致原有劳动合同已经无法履行，故企业方按照“客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行”单方解除与李春海之间的劳动关系，而这一做法也最终为法院认定为“ 北重公司以订立劳动合同依据的客观情况发生重大变化为由解除双方之间的劳动合同，不违反相关法律规定”。

在上面表单拆解的基础上，我们可以进一步收集证据，对相关事实予以佐证。

还是以李春海案件为例，需要收集的证据有：

4.劳动合同无法履行解除操作指引

通过上面的几步我们就完成了一个“从不确定到确定的过程”，也是我们所说的「劳动合同无法履行解除的结构化拆解过程」。综合一下，可以据此确定「劳动合同无法履行解除类纠纷的操作指引」：

l 梳理实际案情，填写共识表单

l 搜集相关证据，填写证据表单

l 落实程序要件，即满足小前提1、小前提2要求

¡ 小前提1，与职工协商变更劳动合同，并保留协商记录和职工意见；

¡ 小前提2，查询职工背景资料，确保职工不存在《劳动合同法》第四十二条规定的任一情形；

l 提前30天通知职工（可采用支付一个月工资标准的代通知金的方式替代）；

l 制作解除通知书，并注明解除事由为“客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行”；

l 向职工送达解除通知书，并保留送达回执。