就以“996”为例，根据媒体的报道，是指每天早9点至晚9点工作，期间休息一小时左右，每周工作6天的制度。这种工作制度是否符合我国法律规定呢?我们首先要了解一下我国现行的工时制度。我国现行的工时制度有三种：标准工时制、综合工时制和不定时工时制。除了标准工时制之外，其他两种工时制度必须经过劳动行政部门的审批才可以执行。

标准工时制，按照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条和第四十一条的规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条进一步规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。

综合工时制，按照原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第65条的规定，是指用人单位分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种工作制度，但是平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。举例来说，如果一个用人单位以年为周期综合计算工作时间，按照现行劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，年工作日总计为250天，劳动者每天8小时，那么全年的工作总时长，则不应超过2000小时。

不定时工时制，按照原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第67条的规定，是指不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和作息方式，确保职工休息休假权利和生产、工作任务完成的工作方式。

“996”工作制中，即便扣除每天一小时的休息时间，那么，每天的工作时长也达到了11个小时，如果按照每周工作六天计算的话，每周工作时间长达66小时，可见，不论采用是标准工时制还是综合工时制，“996”工作制，都存在着严重的加班情形，这种工作制更不可能符合不定时工作制中弹性工作时间的规定。所以，我们必须清楚认识到，“996”工作制是不符合我国现行法律、法规中关于工时制度规定的。

加班工资基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，但是当月的加班工资不应计入下个月的加班工资计算基数。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第22条的规定：加班工资基数的计算情况如下：

(1)用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准;双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。

(2)劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。

(3)劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费(前月)、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。

(4)劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的,属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的，应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。

(5)在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。

(6)实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

和谐劳动关系的构建，一方面取决于个人和单位之间都能够积极履行劳动合同约定的各自义务，另一方面也来源于双方对彼此的尊重、理解。劳动者为了自身发展而努力，这是值得肯定的。用人单位也应当能够看到劳动者这样努力会给自身带来的价值，会给单位创造更大的价值，用人单位应当予以鼓励，但也应当积极行使法律赋予用人单位的权利，比如合理安排劳动者工作内容、休假等，保障劳动者的权利，也会给自身带来更好的形象和长久稳定的发展。