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据彭博社报导，美国餐饮业开始雇用退休银发族。麦当劳和Bob Evans等知名餐饮连锁品牌不仅前往教会、老人活动中心招人，甚至通过人力资源公司与美国退休人员协会（American Association of Retired Persons，简称AARP）签约，在其官网刊登招聘广告。

美国银发族突然受到餐饮连锁的青睐，原因主要有三：

首先，美国过去三年经济蓬勃发展，导致许多行业出现人力短缺，失业率已降至3.8%的历史低点。年轻人往往涌入发展更好，薪酬更高的行业，这是促成大批银发族回归餐饮业劳动市场的主要原因。

其次，银发族要求低。他们大多只想赚点钱补贴家用，因此不太计较薪酬。甚至有些人只为排遣寂寞。而且，与年轻人不同，银发族对未来的职业发展没有什么要求，不期望升上管理岗，甚至不要求全日制的工作，兼职也没问题。

最后，银发族久经职场，价值观和工作道德方面大多不需要雇主操心，不像年轻人那样需要培训。银发族能很快进入工作状态，待人接物和自我要求方面更能令雇主满意。

薪水比年轻人低，上班准时，待人和善，而且还不会整天刷手机！对于餐饮行业来说，这真是最理想的员工。银发族的回归似乎已经成了一种新的趋势。彭博社援引美国劳工统计局的数据称，到2024年，全美年龄在65-74岁之间的老年员工预计将增加4.5%，而年龄在16-26岁之间的年轻员工将减少1.4%。

企业选择银发族而非年轻员工，看似是个违背常理的命题。而细想之下，却又自有其逻辑。企业用人，始终绕不过投入产出比。年轻人虽然发展潜力大，但前期投入多，跳槽风险高，对自身的职业发展也有许多要求，对企业的用人需求来说属于“奢侈品”，更适合发展前景看好，收益较高的行业和岗位。银发族则由于再就业的前期投入较少，更适合低成本，技术要求不高的岗位。这是整个社会产业分工的结果。

上文提到的美国退休人员协会（AARP）在2013年就曾列出对老年员工最友好的雇主名单。其中50家上榜企业中过半数为医疗公司或高等学府。这类组织为老年人提供的职位包括医疗助理、家庭健康助手和教职人员。而前两者不需要正式的教育经验。

就目前来说，银发族的回归对企业的吸引力主要体现在成本上，比如50-60岁之间的年长劳动者就成了哈尔滨餐饮服务业的主力军，家乐福在哈尔滨市的上千名全职员工中，年龄超过45周岁的达35.4%。

但这并不一定就是银发族回归的终极形态，如果对企业用工的方式进行思考，或许能开辟出一条新路。在21世纪初，负责对华技术合作和无偿援助的日本国际协力机构，就邀请了大量年龄在40至69岁之间的年长志愿者专家来华，在公共、公益事业、农林水产、工矿业、商业旅游、人力资源等领域提供技术支持。利用银发族的专业技能而非其体力，才是最正确的用法。

《经济学人》在2018年7月发表的《If companies had no employees》一文大胆地设想了未来公司的工作方式变革：所有低于首席官级别的工作都被以合同工的方式取代，从而帮助企业更灵活地适应市场变化。这一场景所描绘的正是上文所对应的灵活用工形态：定期的、临时的、以项目为基础，与其说是雇佣关系，不如说更像是任务合作。

今年5月社交平台领英（LinkedIn）联合人力资本管理咨询机构怡安翰威特联合发布的《2019人才流动与薪酬趋势报告》也指出，由于中国的人口红利消失，人才结构产生改变，企业对于人力资本日趋重视，开始采用“灵活用工”模式降本增效。

招聘公司Michael Page在《2018年中国灵活用工市场速览报告》中基于2600名中国受访者的调查显示，有96%的人有意向考虑灵活用工模式。该公司中国区副总监周煜婷曾公开表示，这一模式既能让雇主得以迅速调整业务规模，尽量降低这一过程的成本；又可以灵活补充行业和技术背景不同的新员工，发挥创新力和多样性。

面对经济下行和转型升级的压力，小微型企业尤其适合以兼职、分时段的方式聘请银发族，以较低的价格发挥其专业技能。事实上，一些企业早已习惯聘请已经退休的财会人员帮其处理账目。而且未来随着受过高等教育的80后开始退休，银发族的职业素质也会整体上升，让企业从他们的专业技能中获得更高的收益。

不过，需要考虑到的是，灵活用工虽然拓宽了企业用人方面的思路，但这一模式本身也存在两面性：一方面，那些具有高附加值、坐拥专业技能的人即使退休之后也能从该模式中获得更高的福利待遇，还可以打造个人品牌；另一方面，如果仅仅从事基础性或者事务性工作，这些人可能会被迫丧失获得稳定薪酬和牢固职业的机会。而后一类人恰恰是劳动关系中最需要保护的群体。

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