蔡某于2011年11月中旬进入某物业公司从事秩序维护员工作，双方签订的最后一次劳动合同期限为2013年11月18日至2015年11月17日，合同约定公司享有充分的用人自主权，劳动者自愿接受公司的管理与工作安排，并同意公司因组织架构调整、经营效益、考核结果等原因作出的岗位、职位、薪酬调整及安排，如劳动者拒不接受，则视为严重违反公司规章制度，公司可以对其进行调岗、降薪或解除劳动关系等。

2015年5月初，蔡某被调整至绿化岗位工作。2015年6月6日，蔡某向公司发送了解除劳动合同通知书，称5月5日公司单方调整岗位至绿化部，其曾多次提出异议，但公司一直未予处理，蔡某认为公司存在欺诈、胁迫劳动者的行为，未为劳动者提供劳动保护条件，强令劳动者冒险作业，故决定自2015年6月11日起与公司解除劳动关系。蔡某实际工作至2015年6月10日，其中6月2日蔡某休息，公司支付该月工资614.73元，并为其缴纳了社会保险费262元。2015年7月17日，公司出具了解除劳动合同的证明，以蔡某严重违反了公司规章制度为由决定从2015年7月6日起与其解除劳动关系。

蔡某提起仲裁，要求公司支付经济补偿金10800元（2700×4）。仲裁委驳回其请求，蔡某诉至法院。

公司调岗合法，无需支付经济补偿金

一审法院经审理查明，认定如下：

一、关于某物业公司的调岗行为是否合法及某物业公司是否应支付经济补偿金的问题

本案中，蔡某入职某物业公司后虽然一直在秩序维护岗位从事工作，但并不能因此认定某物业公司不能够调整其岗位，某物业公司的调岗行为是否合法应根据双方劳动合同的约定和法律的规定来认定。蔡某与某物业公司签订的劳动合同已经约定某物业公司有权在组织架构调整、经营效益变动和考核结果变化等情况下对蔡某的岗位做出调整，且某物业公司的调岗审批表可以证明某物业公司的调岗行为系基于效益问题的考虑才调整了蔡某的岗位的，故应认定某物业公司调整蔡某的岗位并不违反双方的约定。

蔡某虽主张某物业公司存在欺诈、胁迫和强令劳动者冒险作业等行为，但并未提供充分的证据予以证明，故对其主张的该项事实不予认定。

另外，蔡某虽主张某物业公司未为其提供劳动保护，但并未提供证据证明其所从事的绿化岗位需要何种情况的劳动保护，故对其主张的某物业公司未为其提供劳动保护的意见，不予采纳。

综上，某物业公司调整蔡某的工作岗位并不违法，蔡某主张某物业公司向其支付经济补偿金无事实和法律依据。

二、某物业公司解除劳动合同是否合法的问题

本案中，因蔡某提交辞职报告后即离开了某物业公司，故应认定蔡某的解除劳动合同行为已经生效，某物业公司在蔡某解除劳动合同后再行解除劳动合同已无事实依据，故对某物业公司主张的其解除劳动合同具有事实依据的意见不予采纳。因蔡某于2015年6月11日离开了某物业公司，故应认定双方的劳动关系于2015年6月11日解除。

因此，一审法院驳回蔡某的诉讼请求，蔡某不服，上诉至南京市中级人民法院。

驳回上诉，维持原判

蔡某上诉称：原审法院认定某物业公司调整工作岗位并不违法，蔡某主张经济补偿金无事实和法律依据，蔡某对此不能认可。《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循自愿、协商一致的原则，不能违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。从上面的规定可以看到，企业要变更职工的劳动合同必须同时具备三个条件：

（1）劳动合同当事人在平等自愿的基础上提出变更合同的条件；

（2）必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当时人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；

（3）不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定。因生产工作需要，变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如因职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位。

本案中，蔡某原劳动合同约定工作岗位是秩序维护员，某物业公司强行将其调到绿化岗位。两种岗位，在工作内容和劳动报酬均不一样，绿化岗位需要岗前培训，每天需要用沉重的机器割草修剪树枝，机器打草危险性大，不注意会受伤，修剪树枝爬上爬下劳动强度大，蔡某体质根本无法适应。蔡某多次拒绝调岗，但某物业公司拒绝协商，强行调岗，严重违反了合同约定。综上所述，原审法院认定事实不清，适用法律不当，请求二审法院撤销原审判决，依法改判某物业公司支付经济补偿金10800元（2700×4）。

二审法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，劳动者以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，及以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的为由提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。某物业公司作为用人单位可以根据经营需要等适当调整员工岗位。

双方签订的劳动合同约定，某物业公司有权在组织架构调整、经营效益变动和考核结果变化情况下对蔡某的岗位可以做出调整，且某物业公司提供的调岗审批表足以证明某物业公司调整蔡某工作岗的合理性。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

根据蔡某签字的2015年5月考勤表反映，2015年5月8日，蔡某从秩序维护岗调入绿化岗位工作，直至2015年6月11日，蔡某与某物业公司解除劳动关系，蔡某到绿化岗位工作已实际履行超过一个月，此变更已具备了书面变更的效力。据此，原审法院认定某物业公司调整蔡某的工作岗位合法，并无不当。蔡某主张某物业公司单方强制调岗，存在欺诈、胁迫和未提供劳动保护条件，未提供有效证据予以证明，本院不予采信。蔡某以某物业公司单方调岗及未按照劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同经济补偿金，不符合法律规定，本院不予支持。

综上，上诉人蔡某的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。判决驳回上诉，维持原判。

驳回再审申请

蔡某不服终审判决，向江苏省高院申请再审。

蔡某申请再审称，用人单位变更劳动合同的程序和内容要符合法律和有关规定，因生产工作需要变动职工工作岗位时，应先同职工协商，取得一致意见后再变动，如因职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位。蔡某多次拒绝调岗，但某物业公司拒绝协商，强行调岗，此严重违反了合同约定。蔡某向某物业公司发出《解除劳动合同通知书》属合法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定，某物业公司应向蔡某支付解除劳动合同的经济补偿金。

高院依法组成合议庭进行审查，认定如下：

本案中，蔡某和某物业公司签订的劳动合同中明确约定某物业公司有权在组织架构调整、经营效益变动和考核结果变化等情况下对蔡某的岗位作出调整，而某物业公司提供的调岗审批表可证明其调整蔡某的岗位的行为系基于效益问题的考虑才作出，该表格上有某物业公司不同级别的管理人员的签字，蔡某虽对该证据的真实性不予确认，但对相关负责人曾与其谈话将其调整至绿化岗位工作的事实不持异议，故某物业公司将蔡某的岗位由秩序维护岗位调整至绿化岗位并不违反双方的约定。蔡某虽主张某物业公司存在欺诈、胁迫和强令劳动者冒险作业等行为，但未提供充分证据证明。蔡某还主张某物业公司未为其提供劳动保护，但也未提供证据证明其所从事的绿化岗位需要何种要求的劳动保护。据此，蔡某主张某物业公司的调岗行为违法，应向其支付解除劳动合同的经济补偿金无事实和法律依据，裁定驳回蔡某的再审申请。