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HR如何重新定位老员工，优化人员配置？

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漂流瓶 2020-03-23 13:20

大家好，本人在一家文化传媒公司，后期制作部有一位老员工技术可以说是最高的，但是他最开始来公司的定位是：老师，不用做活，负责帮带实习生。但是现在公司不再招实习生了，几个月以来他依然不做活，谈话后觉得是对他岗位定位的问题。他现在处于“高不成，低不就”的状态，但是公司不想放弃一个技术强的员工，想着让他做经理，但是他的管理有问题，做了一段时间就把他撤了，现在其他同事感觉养了个闲人。我坚信是我们HR的问题，没有做到有效的人员配置。我的问题是：1、现在HR该怎么做？ 2、带有激励目的的沟通才算是有效的沟通，怎么激励他？ 3、如何对他重新定位？

优化人员配置发布时间:2011-08-0410:54来源:未知优化人员配置，实现人岗相宜对一个企业，即使每个员工能力都很强，并不意味着这个企业总体的人力资源能力就很强。人力资源的强弱并不完全取决于每一个员工能力的强弱，而且跟企业对所拥有的员工的配置情况有相当大的关系。如果配置合理、恰当，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰当，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。由于各种各样的原因，一般来说，大部分企业的人力资源配置都没有达到最优状态。比如，企业在不断发展和变化，员工也在不断发展变化，原先合理的配置过一段时间之后可能就变成不合理了。因此，为了更好的盘活公司的人力资源，有必要从人员配置入手，根据公司的发展变化，及时对公司人力资源配置进行优化，实现最优配置。实现人员最优配置的根本就是要现实人岗相宜，即每个人都做自己最擅长、最喜欢做的事，每个岗位的工作都由最适合的人负责完成。为了实现这个目标，企业可以分四步走：（1）进行岗位分析。全面了解、获取与每个岗位工作有关的信息，并对每个岗位的工作内容和工作特点进行详细的研究和分析。（2）研究每个岗位的任职资格和胜任力模型。在岗位分析工作的基础上，充分研究该岗位应该配备什么样的人，更能创造出良好的业绩。包括：需要掌握什么专业知识？具有什么样的工作能力？这个人的性格特点应该是什么？等多方面的问题。但是不同的企业，由于组织环境和企业文化氛围的差异，即使是同一个岗位，任职资格和胜任力可能是不同的，因此，研究岗位的任职资格应该从企业的实际出发，不能简单套用别的企业。（3）对公司人员的能力和素质进行评价。对公司目前的各个岗位上的员工的能力和素质进行评价，充分了解每一位员工在专业知识、工作能力和综合素质情况，并分析该员工能力素质与所在岗位的要求相匹配情况。（4）优化人员配置，实现人岗相宜。根据每个员工的能力和素质与各个岗位需要的任职资格和胜任力的匹配情况，优化人员配置，做到人岗相宜，达成最优配置的目标。

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