　　潘某于2009年8月12日入职于某展览公司，担任设计师职务，入职时有签订一年期的劳动合同和签署依法确定的相关规章制度。其中制度中有一条规定：“员工因工作失职或疏忽，给公司造成直接经济损失达1万元以上，即构成给公司造成重大损害，公司可以无偿辞退员工，并保留追偿经济损失的权利。”　　2009年11月，潘某在为某客户设计展板方案时，将主视觉背板中的“HandinHald”错写成“HardinHand”。展板制作后交付客户投入使用。客户系一家国际知名医药企业，该展板用于该企业召开某新型药品的发布宣传活动。该制作有误的背景板在会场主席台的醒目位置。会后，客户向该展览公司提出强烈投诉，并威胁不予支付制作费。展览公司随后向客户发出致歉信，经过反复沟通后，将原来的合约价格由25万降至21万客户才同意，公司为此损失了4万元的经济损失。　　2009年12月31日，该展览公司以潘某严重失职，给公司造成重大损害为由辞退了他。潘某不服，离职后将公司诉讼至当地劳动争议仲裁委员会，认为公司此举系违法解除劳动合同，应支付解除劳动合同赔偿金。对此，该怎么做？-儒思hr人力资源网

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　　潘某于2009年8月12日入职于某展览公司，担任设计师职务，入职时有签订一年期的劳动合同和签署依法确定的相关规章制度。其中制度中有一条规定：“员工因工作失职或疏忽，给公司造成直接经济损失达1万元以上，即构成给公司造成重大损害，公司可以无偿辞退员工，并保留追偿经济损失的权利。”　　2009年11月，潘某在为某客户设计展板方案时，将主视觉背板中的“HandinHald”错写成“HardinHand”。展板制作后交付客户投入使用。客户系一家国际知名医药企业，该展板用于该企业召开某新型药品的发布宣传活动。该制作有误的背景板在会场主席台的醒目位置。会后，客户向该展览公司提出强烈投诉，并威胁不予支付制作费。展览公司随后向客户发出致歉信，经过反复沟通后，将原来的合约价格由25万降至21万客户才同意，公司为此损失了4万元的经济损失。　　2009年12月31日，该展览公司以潘某严重失职，给公司造成重大损害为由辞退了他。潘某不服，离职后将公司诉讼至当地劳动争议仲裁委员会，认为公司此举系违法解除劳动合同，应支付解除劳动合同赔偿金。对此，该怎么做？

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阿道夫 2019-12-01 16:40

严重失职造成的重大损害，该如何认定？

　　根据法律规定，劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权单方解除劳动合同。实践中，如何认定劳动者失职行为，以及其是否达到“严重”程度，以及如何认定“重大损失”，就成为争议的焦点问题。根据本案所描述的情况来看，潘某在工作中，将英文单词拼写错误，看起来是微不足道的失职行为，但其一字之差却造成表达意思截然相反，给客户的公众形象造成较大的负面影响，遭到客户严重投诉，并因此而给展览公司造成直接经济损失达4万元的重大损失。该展览公司据此解除与潘某的劳动合同符合法律及其规章度的规定，无须支付赔偿金。故对于潘某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金之诉讼请求不合理，仲裁应不予支持。　　案例延伸解读：劳动合同法相关条款解读　　《劳动合同法》　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　…　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　因劳动者具有法定过错行为，用人单位可以单方解除劳动合同，这是用人单位用工自主权的体现，是用人单位的合法劳动权益和企业自主权的重要内容之一。但是，根据本法律条款规定，只有劳动者的过错行为达到法律上认为的“严重”程度，并且造成“严重”损害后果时，用人单位才能够行使单方解除权，且无须支付经济补偿。　　对于什么情况才构成严重失职和严重损害，法律并未明确规定。实践中，应当根据劳动者职责范围、工作内容、失职行为本身的恶劣程度，以及其失职行为对于企业经营所造成的直接负面影响等相关因素综合判定。尤其需要当心的是两个极端。一个极端是有的用人单位滥用单方解除权，将劳动者并不严重的失职行为作为辞退的借口。

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