儒思小秘

										

											　　根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作的，经调岗或培训后仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，并支付解除劳动合同的经济补偿金。　　用人单位要是以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，必须经过以下步骤：1、证明员工不能胜任工作；2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；3、员工仍然不能胜任工作的；经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。　　同时，上述步骤中，均应当由用人单位承担举证责任来证明其经过了上述程序且有确切的证据材料。如果用人单位没有明确的员工不能胜任工作的证据材料，或不能证明经过了上述三个程序，其按照不能胜任工作解除劳动关系均属违法解除，将承担不利的法律后果。　　那么用人单位如何举证才能证明员工不能胜任工作呢？1、要有明确的岗位职责，相关的证据材料证明其不符合岗位职责（比如实际工作成果与岗位职责要求之间的差距、客户投诉的相关资料等）；2、重新调岗的话，需要提供新岗位的岗位职责，员工的实际工作状况达不到岗位职责的证据材料。提供以上证据材料和经过以上程序，才属于依法解除不能胜任工作的员工，否则其解除涉及违法。　　在本案中，该公司未提供员工的岗位职责，不能明确岗位基本要求；其提供的不能胜任的证据材料就失去了衡量的标准；另外，其提供的与同岗位的维修数量对比情况，也不能作为证据材料，因为维修员工具体维修的机器所需要的时间不同，按照单位时间内维修的数量来衡量工作，不具有合理性和可比性，不足以证明其不能胜任工作；同时处于医疗期的员工单位不能以不胜任工作为由解除劳动合同，故该公司的解除属于非法解除，仲裁应支持李某的诉讼请求，公司要支付相应的赔偿金给李某。　　案例延伸解读：　　在本案件中，该公司在处理该情况时，存在两处漏洞，一处是在解除通知中说明是以不胜任为由解除劳动合同，而非试用期不符合录用条件；二是管理漏洞，没有具体的岗位职责和要求。公司其本身想表达的意思是试用期不符合录用条件，所以决定不予录用，而在解除通知中却表达了不能胜任工作的意思表示，两个意思表示在劳动合同法中解除的具体程序是不同的，同时不胜任工作受到医疗期的保护，在明知劳动者处于医疗期的情况下，却以不能胜任工作为由解除了劳动关系。从中告诫我们，解除通知中的理由是唯一有效的解除理由，用人单位在出具解除通知时要慎重，同时要在单位的规章制度中明确岗位职责和录用条件，做好证据的搜集准备工作，避免诉讼风险。