儒思小秘

										

											对劳务派遣中用工单位的退回权和劳务派遣单位的解除权，劳动合同法第65条第二款作了规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”可见，用工单位可否以客观情况发生重大变化为由将被派遣劳动者退回劳务派遣单位这一问题，仅就第65条的字面含义来看，无法得出劳务派遣中的用工单位是否可以像标准劳动关系中的用人单位一样以客观情况发生重大变化（第40条第三项）或者经济性裁员（第41条）为理由终止对劳动者的使用。不过，我们认为，劳动者有劳动合同法第39条或第40条第一、二项规定情形的，用工单位是可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照劳动合同法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同；除上述情形外，用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位不可以与劳动者解除劳动合同。换言之，第65条中涉及的第39条和第40条第一、二项的规定是对劳务派遣单位解除劳动关系的限制，而并非对用工单位退回劳动者的限制。综上，马某要求B贸易公司天津代表处恢复用工关系，并要求其支付终止聘用关系期间的工资、赔偿金和缴纳社保的诉讼请求不合理，B贸易公司天津代表处可以将马某退回给派遣单位A公司。相反，A公司则不能因此而随意解除与马某的劳动关系，还得依法支付工资和缴纳社保，直至合同到期终止或依法解除为止。　　案例延伸解读：　　劳务派遣单位可否以用工单位的客观情况发生重大变化为由解除与被退回派遣员工之间的劳动关系？　　如前所述，除了第39条或第40条第一、二项规定的情形外，劳务派遣单位不得解除与被退回劳动者的劳动关系。与标准劳动关系相比，劳务派遣的最显著特征即劳动力的使用与雇佣处于相分离的状态。正是由于劳务派遣单位并非劳动力的实际使用单位，故劳务派遣单位无法如标准劳动关系中的用人单位一般以客观情况发生重大变化为由解除与被退回劳动者之间的劳动关系。　　本案中，A公司与马某所签订的系无固定期限劳动合同，故法院应判决双方劳动合同恢复履行至劳动合同解除或终止时止，而并未写明具体的合同终止日期。同时，根据劳动合同法第58条的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。故法院应判令A公司按照天津市同期最低工资标准支付马某自终止聘用关系次日起至劳动合同解除或终止日止的工资，同时在此期间A公司还得依法给马某缴纳社会保险。