儒思小秘

										

											1、公司做出的惩罚需要由当事人签字认可，未签字的情况下不可以实施。2、劳动争议仲裁分为一般时效和特殊时效，一般时效适用于劳动报酬之外的劳动争议，特殊时效适用于劳动报酬争议。一般时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；特殊时效应当自劳动关系解除或者终止之日起一年内提出。劳动者主张加班费的争议适用特殊时效，从劳动关系解除或者终止时起算为一年。 虽然法律规定劳动者主张加班费的争议适用特殊时效，但劳动者应当及时主张加班费，一般不要超过两年。否则，会因举证不力承担不利后果。因为按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 (法释〔2010〕12号)第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。虽然法律也同时规定，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。但按劳动部《工资支付暂行规定》用人单位保存工资支付凭证的最低期限两年，而加班的证据大部分保存在用人单位，依法用人单位不承担超过两年的加班证据的举证，劳动者会举证不力；3、按国家相关规定，未发放应给予的补贴是可以申请劳动仲裁的；4、可以，《职工带薪年休假条例》对跨年年休假的安排亦赋予用人单位一定的决定权，但并不意味着跨年度后，未休完年休假的劳动者的相应权利就完全丧失了。虽然用人单位规定未休完年休假视为作废，但这并不能免除其法定的补偿义务。除非用人单位有证据证明已经安排了劳动者年休假而劳动者拒绝。从《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定可以看出，300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬，是对用人单位应按法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿；对于劳动者则也可以说是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。由此看出，《带薪年休假条例》规定的年休假工资报酬实际包括了两部分，即正常的休息年休假期间的工资和未休年休假的惩罚性赔偿。劳动者主张年休假工资，一般情况下实际上主张的是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿，因此应适用一般仲裁时效；5、都可以；6、银行的发放工资记录是可以作为发放工资的依据的；7、可以。建议直接仲裁，提交证据，仲裁会判决。