作者 | 风里_李峰

来源 | 领导力语法（ID：leadershipgrammar）

用一个故事开头的写法，我历来反感。我这么写，是当时迎合著名期刊的口味（此文基于风里在《经理人》上的文章大幅修改而成），跟我一样喜欢开门见山的读者可以skip蓝色段落。

一年前刚刚加入世界100强XYZ公司的魏杰，今天提出辞职。魏杰的直接上级寇先生欣然批准。为何“欣然”？因为在寇先生看来，化学工程师魏杰业绩出众，但野心勃勃，急功近利，斤斤计较待遇高低，非常难于管理。按照传统的说法，属于有才无德。魏杰离职，对寇先生无疑是种解脱。

魏杰的送别会明天举行。

寇先生的直接上级葛先生在几次业务会议上接触过魏杰，印象是：魏杰的思维，更像是一个精通业务的精明商人，远远超出了一个典型的穿白大褂的科研人员的视野和深度，是个难得的人才。他完全了解寇先生的看法。那么，魏杰到底是个眼高手低、桀骜不驯的愣头青，还是一个积极进取的高潜质领导人才？

凭直觉，葛先生倾向于挽留魏杰，慎重起见，他希望进一步了解这个人的虚实。于是，他约魏杰和魏杰的太太共进晚餐。经过大约四个小时的开诚布公的边吃边谈，葛先生了解到魏杰的辞职原因：干好干坏一个样，自己的努力、能力、和贡献没有得到认可，职业前景黯淡。

最终，葛先生对魏杰的判断：人才难得，孺子可教！

葛先生决定不遗余力地留住魏杰。葛先生当然知道，越级挽留魏杰，会让寇先生很没面子，但是对于整个部门乃至整个公司的未来，这是一个正确的决定。抛出认可、加薪、职业发展承诺之后，葛先生恳请魏杰三思。

魏杰彻夜难眠，凌晨，决定留下。

10年后，魏杰成为事业部总经理。13年后，魏杰在绩效自评报告中表示：希望十年后成为XYZ公司CEO。20年后，魏杰成为XYZ的CEO。

对于提升魏杰为事业部总经理，总部人力资源总监持保留态度：

时隔多年，魏杰看到了以上评价，引以为戒，在CEO任上20年，领导XYZ公司创下空前业绩。

众多企业视高潜质领导人才为企业未来，但并不善于像葛先生这样早期发现他们，原因是企业缺少高潜质领导人才的心理标准。

基于风里多年的理论研究和实践，高潜质领导人才的心理标准可以用D-I-C-E四个英文字代表：

Drive、Intelligence、Courage、Ethics。

用中文表达，就是：

内驱力，智力，勇气，以及操守。

内驱力首先是心理能量的水平，其次是释放能量的渠道。作为领导人才，心理能量必须强大，其指向必须是领导和管理，而不是业务和技术，也不是销售。

正如案例中的魏杰，葛先生从他急于承担更大责任的“贪心”、改造环境的“野心”、在意地位的“虚荣心”的背后，看到的是他强烈的领导欲。

风里开发的管理动机问卷，测量的是麦克利兰的权力动机的三种成分，风里称之为：责任（ownership）、影响（influence）、地位（status）。

下图是《风里管理动机问卷》的测评结果，此人愿意承担责任，愿意影响他人，对地位不是很看重，典型的上升期的青年才俊。对地位的追求不是不可以，但是如果只在意地位，而在责任和影响两项得分很低，那么这人只有官瘾而已。他贪图的是当领导的光环，而内心并不享受当领导必须做的四个动作：计划、组织、领导、控制，俗称“管理”。

智力（intelligence）是判断力的基础。领导人的判断力弱，企业的方向就错，威信就低，学习成长速度就慢。

52位顶级智力研究者如此定义智力：“智力是一种通用的心理能力，包括推理、计划、解决问题、抽象思考、领会复杂思想、快速学习、以及从经验中学习的能力。智力不只是体现在书本学习、或单一学术技能、考试能力，而是更多体现为对于我们所处环境的理解深度和广度、看明白事情、想清楚行动的能力。”（参见著名文章Mainstream Science on Intelligence）Korn Ferry最看重的learning agility的定义与此高度类似。

有智力基础，领导人才就可以学习判断事情的能力（战略思维）和判断人的能力（知人之智）。至于演讲口才，那是花拳绣腿。

勇气（courage）的作用有三：

显然，这三者全是得罪人的事情。勇气是很难培养的。

理论上，凡是难以培养又十分关键的品质，都应该成为高潜质领导人才的标准。

勇气是双刃剑。以魏杰案例为戒：人才，切勿因自信果敢招致恶评，断送前程；企业，切勿单纯以人际关系好坏作为选才标准。勇气是写在脸上的！以你的直觉你就能看出谁有霸气。勇气是显露在一个人说话的语气和句型上！

操守（ethics）是做人做事的底线。风里曾经在PDI工作过，PDI有个非常牛的人格问卷GPI，其中有一个维度就叫做work ethics。一个没有底线的人是可怕的，一个底线很低的人是可悲的。

信任是对人性的基本假设必须是正面的。相信人类。靠谱有三个境界：

厚道就是让利，就是吃亏，就是利他，这个标准很高，因为貌似利他有点儿反人类。靠谱和厚道互为补充，不厚道的人如果特别靠谱也可用，不靠谱的人如果特别厚道也可用。不信任别人的人无可补救！公正？太难！传统社会的人太难做到公正！

用魏杰做例子，他这方面勉强及格而已。傲慢、情绪化，其实就是靠谱和厚道的扣分项。

操守怎么测评？操守不好测评。只能做背景调查，做背景调查的正确姿势，不是问他人评价，而是分析以当事人为主角的关键事件。

勇气与操守相互制衡，魏杰勇气有余，操守不足。这是很多高潜质领导人才的通病。

寇先生认为魏杰有才无德。德和才哪个更重要？如果一定要用德和才这个概念的话，那么，除了智力，其他三个指标（内驱力、勇气、操守）都跟德有关。内驱力导致勤奋，勤奋是美德。勇气当然是美德。操守不用说，属于品德。当我们用心理学看人才标准的时候，德和才的区分，就显得不那么重要了。

企业切记，不可因一个人德有瑕疵而埋没人才，亦不可用无德之人而祸害企业。人人皆有善恶两面，道德最难评鉴。因此，对于领导人，判断其品德不如监管其行为。

DICE原意是掷骰子，跟赌博有关。发现高潜质人才，就是赌企业的未来。问题是，你把赌注压在谁的身上？赌赢企业未来，D-I-C-E是关键。

【案例分享】

X股份有限公司高潜质管理人才内部选拔

这是一个预算极其有限的项目，客户方的人力资源领导者具有卓越的大局观和前瞻视野，客户方的人力资源专家也是心理学博士，具有良好的专业判断力。

风里领导力为X提供客观、专业的第三方人才测评服务，具体如下表所示：

风里领导力根据测评结果，对测评对象进行多维度排名，并据此提供筛选和选拔的建议。

导读 | 曾    佳

编辑 | 张思涵