事情大致是这样的，云南某企业生死关头下，该司HRD提交了一份《关于疫情下人工成本控制的报告》，结果却得到CEO的激烈斥责。

继HRD字字珠玑的公开回怼并主动离职之后，在大家都以为公司会息事宁人之时，又传出更令人瞠目结舌的后续：CEO杨某某通报了“撤除人力资源部”的决定！并列举人力资源部门“十宗罪”。

听起来头头是道，读起来却是字字诛心。不能因为公司人力资源部门业绩不突出，就否定人力资源本身的职能，让人力资源行业背黑锅。

虽然说背锅是HR的家常便饭，但是这口黑锅，我们不背！

追溯HR工作的本源，作为企业和员工的桥梁，作为业务部门的后盾，HR是放大员工价值、保护员工权益的守护神，是辅助企业决策、推动组织升级的推动者。人力资源本就是一份“四两拨千斤”的工作，正是因为很多人对HR工作本质的不了解，才让HR被外行人贴上了“招人的”“算工资的”种种标签。

但是如果作为CEO，对HR业务的理解还停留在这一层面上的话，对于这次解散人力资源部事件，还真的觉得不足为奇了。

01、CEO的迷之操作：“炸掉人力资源部”

如此大刀阔斧的对人力资源部进行改革，在我的印象里也只有华为“拆掉人力资源部”了。

2018年任正非签发文件，将原本的人力资源部权限一分为二，成立新的总干部部。拆分后，人力资源部只负责一些执行层面的基础工作，而总干部部将全面负责员工的选拔、培养等管理工作。

华为这一招“拆掉人力资源部”，你应该明白的是：你不改变，自然有人逼你改变。在这种业务模式下，更多的HR不再只是后勤行政，而是真真切切的为业务部门服务，为企业的发展贡献更大的价值。

相比之下，如果说任正非的这一手叫做“拆掉人力资源部”，那位CEO的激进做法，简直是“炸掉人力资源部”

回顾CEO列举十宗罪中的内容，招聘可以交给业务部门做，薪酬可以交给财务做，员工关系可以交给法务做，培训和企业文化甚至可以外包给第三方做。

可是他有没有考虑过，当初为什么成立人力资源这个部门么？

众所周知，员工才是企业最大的财富，可是这种公司危机之下首先裁掉整个部门的神操作，真的让人揣摩不明态度，感受不到温度。

就算是有了第三方公司，营造出来的企业文化也是形同虚设。

此外，CEO尤为突出的提到，HR的职能将会被技术替代。作为一家经营人事系统的公司，我们当然明白，借助工具，可以更好的提升人事办公的效率，减少基础执行的工作，甚至是辅助决策。

但真正想要根据公司业务发展给出长远人事规划，帮助业务部门大幅提升战斗力，不还是要依靠HR的人为决策？

就在最近，大规模裁员过后的富士康却不断加码奖金召回员工，只因为在疫情期间真正实施机器复工复产效果事与愿违，发现机器根本无法真正替代人工。

同理，希望那位裁掉整个人力资源部的CEO在未来重建人力资源部时，不要觉得太打脸。

03、纵观事件的无奈：HR该为自己正名了！

相信很多HR都吐槽过，HR就是一个“钱少事多”的工作。甚至在很多老板眼里，HR就是一个尴尬的存在：没有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。

因此，就算HR工作做的很到位了，由于工作的特殊性，也很难有直观的体现。

职场如战场，我们HR该为自己正名了！

越是优秀的HR，越懂得考虑员工的诉求。只有把员工的价值最大化，才能让员工帮助企业创造更大的价值。

而一味遵从老板意见的HR，也只是缘木求鱼，只会变成老板的传声筒，其价值会被无限缩水，也会被员工打上“不靠谱”的标签。

经得住风雨，守得住初心，如此，才能称得上是一名靠谱的HR。

04、HR的未来：摆脱打杂，拥抱变化

冯唐曾经采访张泉灵，问她为何转型创投圈？张泉灵说：“这个世界正在翻页。当这一页已经翻过去了，你还在原来的那一页很高兴呢。”

HR同样是一个迭代很快的行业，无论工作多久，必须要有忧患意识。一味追求稳定，等同于温水煮青蛙，你迟早会与社会脱节，且很难追上。

工作原因，接触到很多HR从业者，其中大家向我的提问中被问及最多的不是某个模块的专业知识，竟然是HR日常可以做什么副业。也是让我啼笑皆非。

我只想回答，在事业的上升期，最好还是集中精力钻研业务，拥抱变化，不满足于现状。这样，才能在危机来临时，真正的从容应对。

未来的HR身上的竞争力，并不是基于某一点或者模块上的超高能力，而是基于业务发展提供整体解决方案，然后是对于专业的深度理解和前瞻预测，这样的HR才最吃香。

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