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资讯>劳动法

社保减免缓后，企业4个降本增效措施（附操作方法）

2020-02-29 7362 26 0 0 来源： 子非鱼说劳动法












作者：伍诚笑

 

大家好，这两天抖音直播时，一直在说社保减免后，人力资源在员工关系处理上会有相应的变化，并答应大家等政府出台文件后给大家做一个分析，这里我来交作业。


首先，我们知道，在疫情发生后，企业因为有比较大的资金压力，国家及各地政府也出台了很多的扶持措施，尤其是对中小微企业，提供了税收减免，稳岗补贴，失业保险返还，减免租金等等措施。但很多中小企业主还是很难。毕竟杯水车薪，企业经营的三支柱“人、货、场”中的人工成本是一个大头。但今天人社部正式发布《关于阶段性减免企业社会保险费的通知》人社部发（2020）11号（具体上人社部网站看全文不再赘述）明确了对中小微企业和大型企业分别实行社保减免措施。而这一措施无论在缓解企业压力的力度上还是可操作性上都是非常大的，可以说有效降低了企业的人工成本，缓解了企业的资金压力。在这种情况下，本文不去介绍企业如何去操作社保层面的内容。从劳动关系方面对疫情期间至疫情结束后的劳动关系操作层面进行分析。

我们知道在《减免社保通知》发出前，企业应对疫情，是按照：1、借休、2、待岗、3、中止、4、客观形势发生重大变化解除这4个方式进行，而且也是按照这个顺序的优先层级来进行。那么这个通知发出后，企业在这4个方式上又有哪些变化需要注意哪些呢？我们来看：
 
一、借休

1、借休的依据

《北京市人民政府办公厅关于进一步支持打好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控阻击战若干措施》京政办发〔2020〕5号 第10条 允许企业综合调剂使用年度内的休息日

2、借休的优势

借休为什么列为4种方式之首是因为借休是最能降低企业成本，对企业影响最小的和发方式。（因为从法理上符合，因此北京以外地区可以参考借鉴）

3、借休的例子

“如果3号至7号，以及10号至2月底企业安排员工借休调剂之后的休息日。如2月3日至28日总共20个工作日，借休调剂从3月1日开始至7月18日的每周6的休息日共20个休息日。那么这时因为都是借休调剂之后的休息日，相当于将休息日和工作日进行了调换，员工没有付出劳动没有工资。但是因为这个时候双方是正常的劳动关系（待岗实际不属于正常付出劳动）那么这个时候社保公司承担公司的，个人承担个人的。而公司可以为员工先行垫付个人部分社保。日后再从员工正常付出劳动的工资里扣。（摘自我1月28日朋友圈《给企业一个锦囊一文。全文不再赘述》）

4、《减免社保通知》后的变化及注意事项：

A、因为国家规定每周保证员工至少休息一天，因此借休只能接每周一个休息日。

B、注意下借休的最长时间是只能借本年度即2020年12月31日前的休息日。

C、借休期间出于人性化考虑借休的月份比如2月全月借休，虽然员工没有付出劳动但最好付一个最低工资70%的生活费，日后正常工作时在扣回来。因为在2014年以前，有过员工请全月事假，然后被判生活费的案例，当时的裁判思路是，虽然员工没有工作没有工资，但是谁叫你单位批事假的呢，而且根据工资支付暂行规定，工资应每月计发一次。因此判生活费，但是2014年之后，裁判口径更向公平合理原则，而不再特意向劳动者倾斜保护，因此这种情况下，没有支付生活费的案例已经屡见不鲜。比如北京市一中院民六庭认为，“在审理涉疫情劳动争议案件时，应坚持平衡保护理念，做到保障用人单位的规范经营与维护劳动者合法权益并重，努力寻找双方利益的共同点和平衡点， 既要为受疫情影响的用人单位创造发展空间，也要注重保障劳动者基本的生存权益，在保障民生、促进就业、企业生存、社会稳定之间实现互利共赢。要从整体上理解把握劳动法、劳动合同法以及疫情防控期间人社部门的相关政策文件，做到全面、准确适用。”，当然在法与情面前，应该取平衡。

D、重要的事情说三遍：借休一定要在借休开始前提前有效通知送达员工告知借休的具体休息日是那几个休息日。

E、总之，社保减免通知发出后对借休的影响不大，依然是企业首选。

备注：关于对借休工资不知道怎么发的，我给你三个灵魂提问：如果我说，这种六你加班，下周一你倒休，是不是周六和周一只能有其中一天有工资？那么我说，这周五你休息，周六你上班，是不是周五和周六只有一天有工资？那么我现在说这周五你休息，下个月的周六你上班，那么是不是也是只有这周五和下周六其中一天有工资？明白了吗。
 
二、待岗
   
待岗被很多企业难以接受的点主要有两个。一是待岗的第一个工资支付周期需要足额支付工资。二是待岗的第二个工资支付周期开始需要发放生活费（具体看各地的工资支付规定，比如北京为最低工资的70%）这不是重点，重点是有的地区社保个人和公司部分全部公司承担（比如北京地区，具体看各地的最低工资规定）即使不是由公司承担个人部分的社保，公司要支付生活费加社保也是一笔不小的负担。社保费用大概占员工月工资的三分之一。而社保政策减免后，那么对企业的好处是立竿见影的。因此待岗的性价比对于企业来说大幅提升。
 
二、劳动关系中止
   
劳动关系中止之前在《给企业一个锦囊有效降低资金压力》一文中已经阐述过，在《社保减免通知》发布前，待岗给企业的资金压力其实很大。因此很多中小微企业不得已采取了劳动关系中止的策略。
   
首先需要说明的是法律上没有劳动关系中止的概念，劳动关系中止是从“长期两不找”来的，因为双方在劳动关系上都没有履行各自的权利义务，又没有对劳动关系进行处理，因此有些地区认为此种情形属于劳动关系中止。即暂时中断。劳动关系中止这一概念目前北京以外的其他地区在用。但是北京地区从19年4月后就不在用了。之前我教给大家在万不得已，无路可走时可以选择劳动关系中止，但要注意一下几点：

A、双方暂时不再存有管理和被管理的关系。也无需履行各自劳动关系上的权利义务。

B、中止劳动关系是暂时中断劳动关系，而不是解除劳动关系。

C、中止劳动关系应至世界卫生组织宣布取消“国际关注的突发公共卫生事件”或劳动关系履行地取消重大突发公共卫生事件一级响应止。

D、中止劳动关系期间企业为员工缴纳社会保险，停发工资。

E、中止劳动关系期间员工可以自由择业，企业可以采用共享员工等新型用工方式缓解企业工资资金压力。
   
那么在《社保减免通知》发布后，“劳动关系中止”不论从性价比上还是风险上，我都不推荐，因为性价比低。让我们和待岗做一个对比：

待岗的第一个月：足额支付工资通知发布后社保减免。

中止的第一个月：不支付工资，社保单位承担。
 
待岗的第二个月开始，当地生活费，社保根据地方政策或企业全部承担或各自承担各自的，通知发布后，社保减免。

中止的第二个月开始。不支付工资，社保单位承担，但此时因为待岗的生活费扣除社保后已经和中止相差不多了。
 
员工以疫情期间企业安排待岗属于不提供劳动条件为由提出辞职索要N的经济补偿金。因为是疫情原因，如果采用我的待岗通知书模板（看之前朋友圈）7成机会不会支持员工，同时内蒙高院《关于审理新冠肺炎疫情民商案件相关问题的指引》第29条，明确此种情况应审慎适用经济补偿金的规定。浙江高院《关于规范新冠肺炎疫情民事法律纠纷的实施意见（试行）》第一条第8款也规定了应审慎适用经济补偿金的规定。

员工以疫情期间企业中止劳动关系为由提出辞职索要N的经济补偿金，法院基本都支持员工。

综上：我们可以看出，企业第一个月工资支付后，社保减免通知发布后，其实待岗和中止的经济成本并不大，而企业反而会有机会承担N的经济补偿。因此中止的性价比比较低在此时，我不推荐大家使用。
 
四、客观形势发生重大变化

我们来分析下疫情期间，国家政策的变化，首先1月24日人社部发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅明电[2020]5号，要求企业尽量少裁员或不裁员。2月7日人社部发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》人社部发〔2020〕8号 明确指出“对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。”这是第一次明确提到可以裁员。因为此次疫情属于不可抗力。而不可抗力具备的三点：不能预见，不能避免，不能克服。具体见《给企业一个锦囊》一文的下半部分，不再赘述。（目前的公众号转发的是上半部分。或见个人微信15601200906或抖音号：1004079210）但是此次发布社保减免通知后，最大的改变是，企业不能单纯以不可抗力来辩解。企业要举证证明不可克服。

如果我是员工，当企业以客观形势发生重大变化为由和我解除劳动关系后，我会以：国际已经对企业发布了社保减免通知，减免了企业社保负担，并且发布了诸如稳岗补贴，返还失业金，延缓缴纳社保，住房公积金，税收减免政策，租金减免政策等等各种利好政策，然后举证时附上一堆文件。这时，如果企业单纯的以客观形势发生重大变化为由进行抗辩，就会显得很苍白无力。并且有败诉被认定违法解除的风险。那么这时企业应该怎么办。

那么我们来回头看什么情况属于客观形势发生重大变化。很多其他公众号和律师解读一般是根据北京市劳动争议会议纪要三。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。来解释的。但是他们忽略了一点：“突发性事件”也会导致客观形势发生重大变化，最简单的例子08年的金融危机。就我刚才举例来说员工打的点，实际是：企业在国家出台社保补贴及其他优惠扶持政策后，企业已经不具备客观形势发生重大变化中的“不可克服”。因此企业如果要证明企业属于“客观形势发生重大变化”就需要证明在国家发布这些政策后，我仍然无法克服。

那么刚才我文中提到的“突发事件”导致客观形势发生重大变化，司法实践中是如何判断的呢？一般来说从四个方面来作为判断客观形势发生重大变化的标准：

A、是要判断企业受突发性事件（如此次疫情）影响业务量是否锐减，运营是否出现严重问题；
B、是判断此次突发性事件（如此次疫情）对于企业业务的影响是长期还是短期；
C、是企业的财务状况是否出现严重亏损，通过对企业资产负债率、速动比率、流动比率等反映企业资金周转困难指标进行核定；
D、是人力资源是否过于闲余，企业业务未来的转向是否能承接现有人力资源

通过分析以上标准。我们可以知道如果企业想走客观形势发生重大变化需要做如下举证：

1、走三封EMS程序的客观形势发生重大变化程序，（体现经协商的步骤）
2、提交去年同期订单与今年同期订单的对比及订单退单的证据
3、提交资产负债表、现金流量表，审计报告等财务报表，证明企业亏损，资金链断裂等情况
4、提交外部如商场等甲方要求缩短营业时间导致班次减少人员冗余的证据。
综上，客观形势发生重大变化，企业如果想无风险解除必须要有这4类证据才可以。另外客观形势发生重大变化的时间最好在疫情结束后的1至2个月，因为国家对中小微企业的社保减免是5个月，所以7至9月比较稳妥。
 

综上就是我对人社部社保补贴通知发布后，对企业员工关系操作的几点建议。


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