• 1986年郎平宣布退役 ；

• 1989年郎平出任意大利魔迪俱乐部女子排球主教练，带领该球队获得意大利杯赛冠军。

• 1986年出任美国新墨西哥州大学女子排球主教练，获得美国东部地区女子排球赛冠军

• 1999-2003年带领意大利摩德纳女子排球队获得多次冠军

• 2005年2月郎平出任美国女排主教练，带领美国女排夺得2008年北京奥运会银牌

• 2009~2013年期间，郎平出任国内恒大女排教练，同样创造了非常好的战绩，拿牌拿到手软，当然从另外一个角度去看，后来“失去”郎平的恒大女排，战绩也跌到了B组。

2013年，郎平正式出任国家队主教练，一开始执教的郎平就备受争议，很多网民还不忘北京奥运会击败中国队的梗。

• 问题1——缺乏选拔人才的必要手段与专业能力：实际上多数的经理人在选人这个维度，只参加过1-2天的面试技巧培训，机械化地按照“结构化面试”的方式，提问相同的问题，坦言我认为这种选拔人才的手段，多数情况下只能在一定概率上保证找到“及格的人才”，并非发现高级人才的方式；而公司内部的晋升，更是多了官僚及人情的维度，所以有挺多牛叉的人才被平庸的管理者埋没了。

  
  

  
  

• 问题2——用人之长，而不能容人之短：用人之长，容人之短是用人中最重要的原则，很多管理者不能意识到，这个世界上几乎没有完美的人才，如果真有所谓的完美人才，那么管理者就失去了存在的价值。实际上郎平在提拔朱婷的过程中，很好地展示了用人的核心原则“用人之长，而容人之短”。首先郎平能够发现这个天才，其次是郎平可以容忍“技术不稳定“这个短板。这是培训经理指南品牌课程《积极领导力》中非常强调的一点，关于这一点最经典的描述莫过于德鲁克讲过的这样一个例子：“如果一名漂亮的女明星，经常对老板发脾气，有助于票房，之所以你被聘为她的经理，主要是来“受气”的。

郎平执教的第一年，在亚锦赛的半决赛上，中国队不敌泰国队，只获得了第四名，网民的质疑声音又哀歌四起。

• 首先是因材施教：郎平针对每个队员的特点，因材施教制定个人训练计划，由此我们可以推断，对于企业的培训及人才发展而言，大班培训的时代或者已经结束，小课教学及岗位上的1对1教练辅导应该成为未来主要的人才发展模式之一

  
  

• 其次是训练体系：郎平深刻地意识到，仅仅几个明星球员不足以构建持久的成功，要把中国女排转变为技术全面，没有任何短板的世界级顶级强队，必须构建完整的训练体系，这或许是郎平为自己的退休做好的提前准备，这一点对于企业的管理者同样非常重要，企业要做强做大，就离不开人才，而优质的人才一定离不开优质的培训体系，毕竟单纯依靠招聘是解决不了所有人才培养的问题的。

  
  

• 最后是构建完整、科学的团队：郎平上任后，从美国请来了专业的康复师，医生、营养师、信息研究、数据统计等专业人才，共同组建了复合型保障团队，训练的同时医疗水平也不能落下。实际上，任何组织的发展，都离不开完美的团队架构，其核心是让关键人才发挥其最大的价值，这些钱是不能省的，而培训、HR等虽然看起来没有那么重要，但是却是任何一家组织不可缺少的构成，或许这也是郎平用自己的战绩证明HR的价值。

最后给大家留个思考题：

Q2 ：刘国梁、郎平、姚明最终退役后都走向了教练、管理岗位，企业的业务高手是否在一定的阶段要离开业务从事管理或教练的工作？ 如果这个假设是正确的，匹配的人才政策及发展路径应该怎样设计？

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