1999年7月28日，邱某进入浙江某公司从事销售工作，担任黑龙江区域经理，双方签订劳动合同，合同中约定邱某的工作地点是全国范围。2014年12月至2015年1月期间，公司调动邱某去杭州，邱某从原岗位离开，新岗位因双方未达成合意而未上岗。2015年2月5日，公司以邱某旷工为由通知邱某与其解除劳动合同。邱某不服，申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金。公司不服，遂提起诉讼。

争议焦点&裁判结果

本案的争议焦点：劳动合同中约定工作地点为“全国”，员工能否拒绝调整工作地点？

公司认为：从2014年12月将邱某从外地的销售工作地点换回到杭州，没有降低任何工作条件与待遇，工作岗位也仍然是销售。而且根据双方的合同约定，邱某的销售工作地点本来就是全国范围。所以，公司的安排完全符合法律和双方合同约定。邱某一直拒绝到杭州上班，既无法律依据也违反合同约定，理应视为旷工。

邱某认为：公司在并未征得自己同意的前提下，调换自己的岗位，自己并不同意换岗。公司以此为由解除劳动关系属于违法解除。

法院经过审理认为，本案中公司与邱某之间签订的劳动合同虽约定了工作地点是全国范围，但事实上邱某长期担任黑龙江区域经理一职，故实际工作地点为黑龙江。公司对邱某调换工作地点的变更应属于对劳动合同的重大变更，需征得邱同意。故在双方未达成合意前提下，公司以邱某旷工为由，通知解除劳动合同，不符法律、法规规定的解除劳动合同的情形。因此，公司应当支付给邱某解除劳动合同经济补偿金。

律师观点

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动者的工作地点影响着家庭生活和社会生活利益，本案中，邱某长期担任黑龙江区域经理一职，长期于黑龙江工作，故将岗位调换至杭州属于对劳动合同内容约定的重大变更，应该征得邱同意，同时公司也应当对因调动工作地点带来的不便予以协助或者给予必要经济补偿。然公司在双方并未就新工作岗位协商达成一致的前提下，以邱某不到杭州上班为由，认定邱某旷工，并以此为由解除劳动合同的行为于法无据，应给与邱某补偿金。

蓝海提示：劳动者与用人单位签订劳动合同时应明确约定工作地，全国范围属于约定不明的情形。但若遇到确实需要在全国范围进行工作的情况，如长途货运司机，野外作业人员等，也应当在合同中明确说明工作性质，以免诉累。

此外用人单位在劳动关系中往往处于强势的一方，但用人单位不得滥用自己强势的地位，肆意在合同中增加劳动者义务的条款，既不利于用人单位和劳动者之间和谐共处，也不利于用人单位的长远发展。

*内容来源：（2015）浙湖民终字第720号 内容有删减