作者：呆叔，北森人才管理研究院签约作者，在IT行当从事人力资源管理工作十余年，在组织发展及变革等方面经验丰富、有独到见解。

自古以来，公司治理问题有三，一曰股东互黑，二曰代理人问题，三曰企业与其他利益相关者的问题。

▲ 图片来自《长安十二时辰》电视剧官方微博

01

大唐组织变革的利与弊

大唐的圣人，革命家、音乐家李四郎同志在经历了你死我活光辉灿烂的前半生之后，对自己的功绩做了如下总结：

我造长安盛世，让大唐人口增至八百余万户，四千余万口。律法经济，天文术数，诗画匠造，无不引万国寰宇赞叹，我赐外邦一个织造图样，他们举国赞叹，高挂于庙堂之上。

盘点过自己的功绩后，对于自己后半生的规划，李四郎也做了一个大胆的畅想，并传递给了自己的臣子们：

从今夜起，朕，不过问任何的政务，你们今天吃了朕的这份江山，就要把江山万代的责任，替万民扛起来。

这一幕大家是否觉得有点儿眼熟？

一个公司，创始人筚路蓝缕，与一众兄弟开创一番事业，公司红火得如鲜花着锦，烈火烹油。创始人IPO功成名就后，功成身退，将管理权限下放给了给职业经理人，而且还给大家还配了股。自己则甘愿隐居幕后，以大股东兼精神领袖的角色，在不触及实际业务的情况下，继续为公司发光发热。更可贵的是，也没耽误自己与红颜知己为祖国文教事业添砖加瓦。

李四郎的这一套操作，堪称是所有企业家梦寐以求的楷模。不要说现在，纵观中国企业史，能达到这个水平的，寥寥无几。

所以我们可以这么说，作为大唐这个巨无霸企业的董事长，李四郎同志的水平，可以称得上是相当得高了。

不说别的，仅仅是李四郎的未来畅想，从现代企业管理的角度来看，如果把大唐视为一家公司，那么这次畅想，可以说意味着公司的组织形式，在上层建筑上的一次重大突破，其意义不亚于股权制度对公司的影响。

这次突破最典型的特点，是由单一大股东+管理层的结构，向手握虚拟股权（“江山”）的管理层+监事会（李四郎）的结构进行了转变。

那么，这种转变，对于大唐这家巨无霸公司，究竟是利是弊？

我们将尝试从公司治理的角度，去分析本次组织变革。话说评估一次变革的好坏，我们得先回答以下几个问题：

➀ 为什么要搞变革？

➁ 变革了解决了什么问题？

➂ 变革过程中会有什么阻碍？不会干不成吧？

➃ 到底应该怎么变革？

➄ 变革完有没有后遗症？严重程度如何？

02

直线式领导的组织架构不利于企业的长远发展

那么对于我们大唐公司的总经理李四郎而言，这次整出了这么大的动静，还对自己亲儿子喊打喊杀的，到底意欲何为？

在李四郎没有进行组织变革之前，大唐公司的组织结构是这样的：

在这样直线式领导的组织架构之下，大唐公司在李四郎手底下运转了四十来年，这四十来年如大唐公司的骨干何老师所说，是李四郎同志锐意进取的四十年，是成功的四十年。

照理说既然已经这么平平安安，顺顺利利地过了这么久，那接着这么做下去似乎也没有问题。

但是李四郎年纪逐渐增大，精力不比从前，本人也开始由创业初期的锐意进取，开始转向以满足个人日益增长的对美好生活的需求为中心。

不管从客观上，还是主观上，李四郎同志更加希望能够由事必躬亲，转变为垂拱而治的管理方式。

而就在这样的情况下，李四郎突然发现，不仅太子无法满足他这样的诉求（能力不被认可且有夺权的风险），并且以传统接班人的方式也并不足以解决李四郎将公司“千秋万代”传递下去的梦想，这引起了李四郎对于接班人机制以及组织管理形式的一系列的思考。

▲ 图片来自《长安十二时辰》电视剧官方微博

应该说李四郎这样的思考有其自身的理由：

► 其一，即以太子为代表的小股东，勾结依附于他的职业经理人，黑他这样一个大股东，灵武就是其中一例；

► 其二，是在李四郎退休（死亡）之后，或者是李四郎年老力衰，精力不足以维系公司的管理的时候，太子能否让公司长期生存下去，其实真的是一个很现实的问题，至少太子目前没有体现出远超林九郎的能力，那么李四郎又哪来的信心能够相信在他退休（或者死亡）之后，太子有能力统摄群臣呢？

03

组织变革潜在的风险和问题

那李四郎是怎么解决这些问题的呢？

► 对于上述第一点问题，李四郎一直以来的办法是让两派相互制衡，互相监督，以解决小股东黑大股东、以及代理人（职业经理人）黑股东的问题出现。

而事随人愿，太子和林九郎在李四郎的操控下，整日忙于互相揭发检举，其结果是令李四郎满意的，也解决了这个看似是太子与林九郎矛盾，实质上是李四郎与代理人团体信息不对称的问题。

► 对于上述第二点问题，李四郎提出的解决方案是组织变革，并提出了新的公司治理的构想：

在新的治理结构下，李四郎的角色，开始转变为精神图腾+监事会的角色，而以林九郎为代表的职业经理人，则开始充当原来总经理的角色。

在李四郎的设计下，理想情况下应该是经理人团队的不断迭代和跟新，足以解决以血缘确定继承人，导致的继承人能力的不确定问题；也足以帮助他解决如果不事必躬亲、锐意进取，就无法带领公司继续向前的问题。

毕竟，吃了“江山”的一众臣子们，自此之后，应该能把大唐的事儿，当成自家的事儿了。

这样带来的另一个附加好处是，即便是李四郎身故之后，后代再不成器，有一帮有用且持续迭代的臣子在那顶着，千秋万代兴许真的不是梦。

那么，这样的结构，真的能解决李四郎所面临的一系列问题么？

答案恐怕没那么乐观。

► 首先，尽管李四郎抛出了个“代政”+“一碗江山”的画饼，但是并没有解决实质上的产权归属的问题。

也就是那一碗江山，只是说起来好听，实际上并没有改变群臣的身份，他们依旧在告老之后孑然一身。

在这样的情境下，任内寻求利益最大化的行为，是这些代理人最理性的做法。从他寄予众望的林九郎的表现来看，林九郎手里攥着三司大印，说用来坑太子（小股东）就直接用了，就是权利寻租的明证。

► 其次，小股东（太子）不满意。李四郎这么干，虽然落了个逍遥自在，但是小股东的权益几乎全部都被牺牲掉。

小股东的利益在哪里，这些东西李四郎一概不提，也一概不愿意想。那么在他失踪后，小股东与代理人的矛盾，将直接进入不可收拾的状况。因为双方已经没有了任何可以提供共生基础的共同利益。

► 再次，实际上除了以上的这些人之外，一众利益相关方，包括藩镇，包括百姓，这些人的利益统统都没有被考虑，在代理人和小股东的疯狂寻租下，这些人的利益只能被摆在被牺牲的位置。正如旧历二十三年的第八团，只因将军想立功，整个团的人，就都可以被牺牲。

说到这，我们可以看出，上面的那些问题，是李四郎不愿想，也没法通过这样的变革去改变的问题。

至少我们应该可以说，这样的变革，在公司治理方面，想的还不够深，也没那么透。看似美好，实则如肥皂泡，一戳即破。

04

如何保证组织变革顺利进行

那么，如果从组织建设角度，有哪些法子可以尝试着可以抢救一下四郎的大唐？

► 接班人计划势在必行。

如前文所述，李四郎的心病之一，在于认为太子不成器。但是讽刺的是，李四郎实际上并未给自己的接班人设计一个合理的成长计划。

相比于李四郎的太子，清朝的接班人计划明显要靠谱得多，各皇子均有机会在各部历练，甚至有执掌兵权的机会。

这样的机制，一方面让接班人在互相竞争的环境中得以历练和成长，另一方面也让接班人在与大臣的接触中，得到了与大臣共事的机会，将立储这个事情增加了“同朝为官”“共同进退”等确定性因素。

这样的机制，是清朝在不算短的国祚中，接班人基本能保证基本合格的重要原因。

► 高级管理人员任期制有必要实施。

如果我们打开上帝视角，一定会认为，如果李四郎少用林九郎几年，那么或许，他的大唐会享受更长时间的“百姓和乐”的时间。

但是不幸的是，官员的终身制，一方面使得林九郎权利不断集中，尾大不掉。

另一方面让徐宾这样几乎可以说是掌握了逆天的“大案牍书”的英才基本没有任何上升的空间和机会。

更严重的是，终身制，让林九郎这样的“权相”基本丧失了温和退出的可能，进而造成了与太子不死不休的局面。

▲ 图片来自《长安十二时辰》电视剧官方微博

因此，任期制，与唐朝已经实施的科举制相辅相成，可以在某种程度上，缓解矛盾，激活组织。

► 着手推动更加契合实际的组织变革。

从第八团的幸存者的遭遇中我们不难看出，在天宝年间，原有的激励制度已然失效。最明显的例证为，立下如此大功的第八团，已经落入虽然获取军功，却无地可分的窘境，队长闻无忌能得到的也不过是一个长安户口而已，并且这样的情形并非偶然且有愈演愈烈之势。

数年之后，帐中存了八十四颗人头的崔器，到死也没能将告身（ID）上的陇右换成长安。如此的付出与获取并不对等，实在是制度已经无法与实际相适配之故。因此，同步推进基于新形式下的组织和激励模式变革，已经刻不容缓。

当然，在唐这样的农业社会与生产力下，马尔萨斯的诅咒依然存在。在由人口激增，土地兼并的大环境下，李四郎的美好愿望的这个问题是否有解，我们不得而知。

古今多少事，渔唱起三更。

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