作 者 | 冰雪，GHR签约作者，人力资源管理师

很多企业管理者在管理的时候却下意识的认为：

员工只看重金钱和物质，他们只需要薪资、奖金、福利、分红、补助、津贴......

管理者们把分发报酬当成激励员工最重要的方法和手段，甚至唯一的方法；

但绝大部分员工不但有基本物质需求，还要有精神上的需求；

比如关心、爱护、尊严、学习与发展，晋升等。

“员工为了金钱而工作”的观点已经过时了。

我在HR群聊天的时候，看到很多HR都在讨论各家员工离职事件。

@尹儿：

有一位员工在公司呆了3年了，薪水也特别高，但突然离职了。

因为父亲得了严重心脏病，要赶回去照顾，于是就请假；

当时公司特别忙，主管不太情愿给他批假，员工执意回家，在医院照顾父亲；

但每天接到主管好几个电话，催他赶快回去上班，因为有些活加班加点干。

员工觉得特别心寒，于是恼怒提交了离职申请。

@贝贝：

员工跟我说发现公司长长的制度里，只有5-6条奖励制度，却有90条惩罚制度。

有一次被罚款是：

中午临时加班错过午餐，就在下午上班期间吃外卖，于是就被罚1小时工资。

因为有一条规定是：

“在公司之内，指定的时间和地点之外用餐者，罚款1小时工资。”

员工觉得努力的时候没被看到，犯一点错就不放过，所以受不了。

@莎菲：

员工离职反馈，公司总是强迫周末参加团建活动，上一个星期班就已经很累了，还要参加一些无意义的活动，不认同企业文化。

......

而这些林林总总的离职理由，其实说到底；

都折射出一家公司管理的失败，是组织对人性合理需求的不尊重。

世界著名行为动机学大师亚伯罕·马斯洛提出了人类在行为动机方面的五个需求层次理论。

员工是企业第一生产力。

作为企业管理者，要全面了解员工真实的心里需要，并针对性的加以满足。

马斯洛把人的需要归纳为五大类，由低到高分成五个阶层，像金字塔一样，

根据马斯洛的需求，结合企业情况，探讨员工有哪几方面需要：

生理与安全需要

除了传统的薪酬激励外，现代人希望有个稳定的工作，好的福利，良好、融洽的工作环境。

研究表明：

人的工作情绪和工作状态与其所处的环境具有很大的关系。

作为管理者，要想有效激励员工集中精力做好工作，提供工作效率，最好的办法是创造人性化的办公环境。

比如，提供不伤害眼睛的液晶显示屏、根据人体生理结构为员工设计定制舒适的办公桌椅、增设休息室、开辟聊天室、提供吸烟区、免费提供咖啡茶、免费提供早午餐、提供娱乐室及办公区域放置观赏室的花草树木、金鱼等。

一个安静、舒适、温馨的环境，那么容易全神贯注地工作；

而且工作心情是轻松愉快的，能够保持较高的工作效率。

我以前一家化工公司，租一楼的一整层作为办公室和咖啡厅；

屋里每个角落的设计都独具匠心，墙上的色彩鲜艳造型各异的立体装饰，桌面放一些手绘并写上一些有趣笑话，阳台养一些花花草草，办公室还给员工搭个小帐蓬（中午员工可以休息），还有装游戏机，让员工4点后休息可以玩游戏，每个星期五提供下午茶。

非常人性化，给人一种天天在家办公，但又不至于舒服到不愿意上班。

这充分体现人性关怀。

现在的人越来越重视安全需要，环境的安全发挥员工更大潜能，创造出更大的价值。

社会需求

即为情感需要

员工不希望整天面对的是冷冰冰的管理制度和不近人情的上司，希望有一个宽松的环境，魅力的领导；

友好互助的同事氛围，舒适的工作员工间的布置和弹性的工作时间。

比如对于一些北上广，大家都是朝九晚五，能有弹性的工作时间最好不过了；

不定期办公聚会增强凝聚力，员工生日会聚餐等。

可以让员工在一起分享快乐时光。

美国通用公司总裁说：

你可以买到一个人的时间，可以雇佣一个人到指定的工作岗位，可以买到按时按月计算的技术操作；

但你买不到一个人的热情，买不到一个人的创造性，买不到一个人全身心的投入。

一个朋友跟我分享了她的故事，在一家建筑公司做建筑设计2年了，是个外地人；

有一天接到家里电话，父亲出了车祸，需要她回去照顾，她把这个事情跟老板说了，老板说：

“这个事情可是大事，父亲出事了，赶快回去照顾，乘坐第一时间的飞机，机票公司全报了。

什么都不要想，工作嘛，回来以后再做，好好回去做你应该做的事，好好孝敬你父亲。”

说完，老板还装了5000块钱放到红包里递给她，说：

“这是个人的一点心意，也祝你父亲早日康复。”

当她听到这些话，拿着钱，眼泪都流下来了。

这位朋友说，这样的企业值得干一辈子。

所以遇到困难，员工的情感最脆弱，更需要企业的关心。

员工需要关心和关怀，他们不是工作机器。

情感的投入，可以提高员工的归属感和忠诚度，激发员工的潜能，提高企业的经济效益。

尊重的需要

马斯洛的需要层次理论就是认为：

每个人都有尊重的需要，当一个人的尊重需要得到满足，就会产生一种自信的感情，使自己觉得自己在这个世界上有价值、有能力、有位置。

员工得到企业和同事的认可、被信任，这样让员工自信，并充满干劲。

美国一家名为福克斯波罗的公司，有一次在技术改进上遇到了难题，总裁冥思苦想找不到解决方案，一位工程师激动的闯进总裁办公室阐述解决方法；

总裁就特别感谢，当时为了嘉奖他，找不到礼物，就把办公室的香蕉送给了工程师。

工程师不介意并相当感动，重要的不是奖励什么，而是总裁第一时间想要表示对他的感谢和奖励，说明自己的努力得到了认可。

此后该公司特制了金香蕉胸针，特别授予攻克重大技术难题的的技术人员。

荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的的。

当员工得到被尊重的感觉，认为自己是有价值的，从而激发了工作潜能，提升工作热情。

自我实现的需要

每个员工都有自我实现感，不断追求内在驱动力；

员工通过自身努力来不断提高自己各方面的素养同时，企业也要努力为员工创造良好的学习、成长平台。

因此很多企业把人才培养放在第一位。

比如每年麦当劳北京公司要花费1200万元用于培训员工，包括日常培训或去美国上汉堡大学。

麦当劳在中国有3个培训中心，教师都是公司有经验的营运人员。

麦当劳培训的特色是从幼儿园到大学的分级培训，这种分级培训包括幼儿园、小学、中学直到大学的训练课程；

而且专业化程度原来越高，所有课程具有一致的目标和阶段的连贯性。

整个培训体系中，幼儿园的课程是最基础的课程，主要是让员工学会怎样让客户满意；

小学课程则是让培训者学会怎样去做人员管理；

到了中学课程，核心就是学会如何控制成本和帮助销售；

而到到了大学，就是要学会如何带动管理者成长。

麦当劳培训的目的是：

让员工得到尽快发展，实现自我价值体现；

从而让员工产生归属感和认同感，进而迸发出更多的积极性和创造性；

让员工知道有升迁的机会，通过人才培养计划，让员工追求卓越，追求第一。

通过马斯洛需求层次理论，员工除了最低层生理需求，还要有其他四方面精神追求。

    薪酬激励是一种手段，但它是短暂的，精神激励才长久。

学习与发展机遇，晋升机会这些非物质利益，成为员工长久留任公司的原因，激发员工工作热情。

很多人除了安于现状，还会因为工作环境、气氛和谐或受到器重不愿离开公司；

因此不但要采取物质激励，还要运用精神激励。