作者：唐雨，猎聘签约作者

一家公司想要发展壮大，离不开招兵买马。

很多公司在招人的时候容易陷入一个误区，那就是我们一定要找到市场中最优秀的人才，以便形成人才优势。

优秀人才往往凤毛麟角，各大知名企业也是提出优厚的条件努力争取。可是，就像最优秀的足球教练无法保证把一些豪门足球俱乐部带出刷新历史的好成绩，那些理论上最优秀的人才，也未必能给企业带来可喜的变化，也可能带来的双输的结果。

而这样的弯路，阿里巴巴就曾经走过。

马云之前就感叹过：

阿里巴巴在发展过程中犯过许多错。比如在创业早期，阿里巴巴请过许多“高手”，一些来自500强大企业的管理人员也曾加盟阿里巴巴，结果却是水土不服。

那些职业经理人的管理水平确实很高，如同飞机引擎一样，但如此高性能的引擎就适合拖拉机吗？

业界高手们讲的头头是道，听起来真的很有道理，但最终结果就是讲起来全部对，干起来全部都错了，而我后面觉得自己当时太幼稚，当时公司的发展水平容不下这样的人。

按我们日常的思维来推断，来自世界500强的高层管理人员在原公司有着赫赫战功，具备先进的管理理念，能有效促进公司管理的现代化与规范化。但事实上远没有那么简单。

那些从世界500强公司里引进的高级管理者大多习惯了大公司的资源、渠道、人力来运作项目。

而大多数公司都还是处于发展中的小企业，没有富余的资源与人手去啃大项目，组织结构与人员调配必须保持较高的灵活性，员工规模不大，还不需要太规范化的制度。

因此，这些外来的高级管理者只能改变之前在世界500强中行之有效的管理办法，以更为粗简灵活的方式来解决问题。

这是一个重新学习与重新适应的过程，公司必然会为此付出相应的成本与代价。

任何人才都需要与企业环境相互适应后才能发挥其最佳效果，人才与企业不合适的组合可能会导致相互耽误的恶果。

这就好比一辆车配上了超出规格的先进发动机，最终车子跑不远，发动机也因无法磨合而损坏。

不考虑这个因素就盲目引进高端人才，只会起到相反的效果，白白浪费资源。

吸取了这些教训后，阿里巴巴不在一味追求“最优秀的人才”，而是立足于寻找“最合适的人才”。

什么样的人才才是最合适的呢？我们可以通过以下三个方面来考虑。

-01-

这个人有没有胜任岗位的能力或者潜质

现代企业的分工越来越专业化、精细化、体系化。

应聘者应具备岗位所需要的基本专业知识与工作能力，是最起码的要求，当然并不是每个岗位都一定能招到技能熟练、经验老到的资深人才。

这时候就需要观察应聘者是否具备胜任岗位所需要的潜质。比如，对那些相关工作经验较少但学习能力很强的应聘者应当放宽某些方面的要求，以便为公司赢得未来的生力军。

-02-

这个人是否认同公司的企业文化价值观

不认同公司企业文化价值观的员工也许工作很卖力，但也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法来做事，并不会从各个方面来贯彻公司的使命。

当公司遇到发展瓶颈或处于铺垫阶段时，他们往往不愿意与公司同甘共苦，而是选择离开。

每个公司总有几个爬坡阶段，这就需要忠诚的员工齐心协力突破难关。

只有认同公司文化价值观的人，才能不受短期利益的诱惑，坚持为公司奋斗。

-03-

这个人的发展目标与公司的发展目标是否一致

每个人的职业规划千差万别，有的与公司发展目标方向一致，有的与公司发展根本不在一个方向。

前者与公司步调一致，有更多的共同利益来巩固合作关系，就是“最合适的人才”，后者在公司待了一定时间后，就会为了个人目标另寻出路。

-04-

选择公司发展需要的人才

而不是刻意选择别人眼中的“高级人才”

“最合适的人才”可能是业内公认的“最优秀的人才”，也可能不是。但无论怎样，他们都与公司的发展相匹配，能够很好地融入公司的价值文化体系中，并愿意与公司共同成长。

这就如同一辆车配上了性能最匹配的发动机，能把综合性发挥到极致。

记着在阿里巴巴上市后，公司海外业务猛增，人力资源管理工作遇到了很多新问题。

而当时阿里巴巴首席人才官彭蕾被问了这样一个问题：阿里巴巴是否会为了实现国际化战略去全球层面寻找一些高级人才？

彭蕾这样回答：“其实国际化有很多实现途径，也未见得到美国去就是国际化，特别是我们的业务，也许东南亚更适合，也许非洲、南美都合适。人才方面我们也不会特意而为之，我们在这个阶段需要什么样的人才，或者需要什么样的资源，我们会自然而然、水到渠成地做一些事情。”

在不同阶段选择真正适合公司发展需要的人才，而不是刻意选择大家眼中的“高级人才”，阿里巴巴就是这样的招聘标准，我觉得大多数公司也应该这样去做招聘。

希望各位HR在招聘的时候能够放下那些优秀人才身上的光环，真正的去看他们是否与公司匹配。而不是被光环迷晕了。

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