2019年2月18日，人力资源和社会保障部、教育部、司法部、全国妇联等九部委联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，通知要求：各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准……

一时间，九部委这个重申禁止性别歧视的文件引来诸多吐槽，其中不乏“直男癌”晚期患者。但令我惊讶的是，不知是出于什么心态，居然还有很多女性也在跟风。这既然是一个反性别歧视的文件，为什么会遭到这么多人的吐槽？我觉得主要有几个方面的原因。

时至今日，仍然有很大一批人一旦对某些事情不满，就喜欢以“外国”的先进来作对比。但是，我可以很负责地说，不只我国反对性别歧视，很多国家也有相关法律规定，而且不仅禁止职场性别歧视，一旦被告发，企业甚至会赔到破产的地步。

另外，除了性别之外，被许多国家禁止的职场歧视还包括种族、民族、地域、国籍、信仰、年龄、相貌、性取向等等。也就是说，除了某些职业本身的特殊要求外，比如需要持证上岗，一些国家的HR在面试的时候，只能问与工作岗位直接相关的问题，任何其他问题都不得询问，否则轻则赔钱，重则坐牢。反观我国一些企业的做法，比如现在我们招聘前台工作人员提出的一些要求，如果放在国外，就有可能让公司倾家荡产去赔偿。

事实上，在我国，因就业歧视受到法律惩处的案例也不在少数。比如以下这个案例，就非常值得HR们借鉴和警醒：

对于此案的判定，很多HR表示不理解。而我认为，任何人都应该拥有平等的就业机会，企业不可以设置任何障碍剥夺他人的该项权利，否则会给自己带来很多不必要的麻烦。

竞争激烈的市场环境使得很多企业生存艰难，现在国家出台这样一个重申反性别歧视的文件，可能会被解读为“加重企业负担”。但是实际上，文件里所涉及的内容，早就在各种法律法规中存在，现在只是重新提醒一下企业而已。企业经营遇到困难，总要找一个宣泄的出口，就像不久前很多人把社保税征和个税调整当作出口一样，这些“出口”都有一个共同的特点，就是把企业经营不善的矛头直接指向公共政策，潜台词无非就是“不是我军无能，是敌军太狡猾”。这种心态也反映出企业对国家或多或少仍抱有一定的依赖心理。

此外，文件中重申的内容其实法律早就有规定，但是为什么HR们表现出那么强烈的抵触情绪？这说明国家在就业歧视方面的法律宣传还不够，执行不力。执法缺位使得本来很正常的事情变得不正常，而不正常的就业歧视反而成为正常，颠倒了是非黑白。

文件归文件，实际上应聘者遇到职场歧视，真的要诉讼、举证，还是很困难的。尤其是举证。除非候选人自己去录音录像，否则通常在一对一的面试中面试官到底问了什么，很难证明。因此，这份文件主要还是起到警示作用，实际的操作性和威慑力还有待考量。

面对这份文件，HR如果真的只把关注点放在性别上，视野未免太过狭窄。不要狭隘地认为女员工因为婚育在客观上会给企业增加负担。这种只盯住某个细节，静态地从支付的显性人工成本一个角度看待问题的HR，他本身的层级也不会太高。如果因为几个月时间的所谓婚育阶段对企业的影响，就将一个员工几年对企业和社会的贡献全盘否定，未免太过于锱铢必较了。

事实上，因为各种歧视的存在，客观上已经逼迫女性在职场上普遍比同等职位的男性优秀得多，而且这种差距不是越来越小，而是随着体力劳动越来越少，女性在智力方面的优势已经越来越大。不客气地说，这方面在HR这个职业里表现得特别明显。