作者：Dr. John Sullivan

翻译：高永，有删改

这是一篇由招聘管理专家Dr. John Sullivan所撰写的文章，他被称为“招聘界的迈克尔乔丹”、“人力资源测量之父”和“行业内最值得尊敬的战略家之一”，文章中列举了高效招聘经理需要关注的25个工作要点，以及顶尖公司在这些问题上的最佳实践，希望能够给国内企业的招聘工作提供有价值的借鉴。

在一次令人振奋的ERE招聘博览会议上，两个参会者向我提出了两个相关联且有力的问题。

第一个是“顶尖公司的招聘经理们日程表上的头等大事是什么？”，

第二个问题是：“Google在接下来的招聘中会计划做什么？”

至少对我来说，未来的日程内容是重要的问题，因为在访问了大概100多家企业后，我发现95%的公司都有着迥然不同的招聘日程(如个体招聘成本、ATS测评、简历量等)，然而只有顶尖公司如Google、Davita、Sodexo等在尝试处理真正优先的招聘项目。

如果你有设定招聘日程和目标，我这里有一个顶尖企业招聘工作要点集，但是很多公司可能很容易发现这些他们无法实现。但是，你想跻身精英行列，你应该选择列表中的一部分来实现，当然，如果你现在忙得难以抽身，也有必要看一看。

衡量人力资源部门最主要的标准就是公司劳动力的生产率。招聘的目的是招到比现有员工产出更多成果和收益的人来保证对劳动生产率作出贡献，有些人称这是招聘的质量要求。 (索迪斯，谷歌，苹果)

领导需要量化每个工作岗位的商业影响力并且集中资源对那些高影响力的设置高的优先级；同时也要聚焦那些能够产生巨大收益的工作岗位，一个推荐的方法就是和CFO一起工作，因为CFO能够在招聘过程中增加巨大的可信度。 (Zynga一家美国游戏公司)

提高能够增加高附加值的创新者和合适且聪明的个体数量的聚焦能力，这些被雇佣的人有一种在本质上快速被衡量的影响力。(谷歌、脸书)

当越来越多的公司通过内推的形式在公司内部收集关于招聘质量的数据，招聘经理将会意识到他们应该提高内推项目的容量然后将内推在招聘中的比例提高到50%。 (德勤，AmTrust)

毫无疑问，外部供应商的测量数据支配着招聘。99%的招聘测量是“历史的”，他们只能告诉你去年发生了什么事情。即时的测量会显得有效是因为这些数据反映了今天正在发生的事情。

预测分析将会更有力因为这些数据会提前警告你将会发生什么、为什么，因此你能够更好的准备有效的解决办法。招聘应该开发“警报”来警示招聘经理和专员即将到来的问题和人才招聘的最佳时机。 (谷歌)

在招聘中，充足资金来源的主要障碍就是CFO，招聘的负责人应该与CFO合作来确定并解决问题，然后为招聘建立一个持续而引人注目的商业项目。CFO在核算中必须要去证明的包括：目标候选人的绩效差别、空缺职位的成本、招到不合适人的长期成本，最重要的是，把主要的招聘成果转化为公司收益的货币影响力。

因为招聘负责人是招聘执行过程中最主要的限制性因素，所以那些冷眼旁观置身事外的经理人必须被邀请加入进来，一起来解决每一个问题直到自己满意为止。(Sun,谷歌)

即使部分精英公司的招聘功能仍然基于已有的最佳实践和外部信息来做决策，然而未来的全员管理决策仍然需要遵循谷歌的人力分析团队和PiLab所使用的非常成功的方法。

这将意味着依赖数据、统计算法，乃至在你们的公司招聘环节中向持怀疑论的经理和招聘专家们证明“什么在起作用”和“什么在不起作用”。(谷歌)

尽管在许多公司已经在移动平台上取得了进展，但是未来的招聘信息和沟通将完全是在移动平台。所有的招聘特色必须是能通过智能手机直接进入的，并且招聘的方法必须是为了适应移动平台的优势而专门设计的。 (索迪斯、AT&T、麦当劳)

低迷的经济环境导致了绝大部分公司停止了他们打造雇主品牌的努力，然而招聘竞争日益激烈，随着社交媒体和玻璃门等网络的兴起，传统的打造雇主品牌的方法将会被放弃。招聘者将需要学习如何测量雇主的品牌实力和鉴别顶尖的应聘者最关心的品牌支撑是什么，收集那些能够证明雇主品牌和雇员推荐的数据作为最有力的招聘工具。 (谷歌)

一场关于招聘的急速发展已经在高新技术企业、移动平台产业和网络公司中出现了，所以现在可能是其他产业开始为不可避免的招聘繁荣做好准备的适当的时机。这意味着招聘者必须在不能增加预算的情况下快速提高自己的招聘技能。

当经济复苏后，候选人在职场上有了更多的选择，抑制这样的形势将会非常困难。因此，对招聘营销的忽视变得非常不可取，所有职位的卖点都需要重新回顾，另外，招聘者必须把原有的实践经验转变为数据驱动去做营销。(思科)

依靠简历、面试和背景调查作为一整套应聘者评估的方法已经是过去式，当一种新的网上测评方法和模拟在效力上呈现一种显著增长的态势，招聘者将会需要把它们增加到现有的评估方法中。 (毕马威)

只有精英公司在进行竞争性的对比分析来判定他们的招聘策略和成果是不是在所有方面都优于竞争对手。大部分的公司对竞争对手所进行的情报评估都做的不够好，并且许多都还没有认识到LinkedIn在企业识别方面的能力非常有用。

LinkedIn的数据能够告诉你，你的人才竞争对手的公司正在招聘什么工作岗位并且这些人才来自哪些公司；哪些公司已经倒闭以及他们的雇员都流向了哪里；它也能够告诉你你自己的雇员去了哪里并且是否存在返聘的机会。一旦LinkedIn显示他们更新了简历，意味着他们开始有换工作的打算了。

市场的变化已经要求雇主们为传统的人才招聘方法做个性化的补充，这种改变仅有猎头公司予以重视，而大部分公司的招聘与个性化招聘对比则尽显颓势。因为个性化的招聘方法和策略集中于应聘者个人的不同需求的满足，这种方法更加管用。 (德勤)

校园招聘的需求比以往任何时候都显得强烈。但是不幸的是，几乎所有的校园招聘项目不是漏洞百出就是过时已久，或许两者都有。如果你期望你的校园招聘和实习生计划能够硕果累累，那么你需要采用诸如学生推荐、远程校园招聘、校园招聘质量测量、依靠移动互联网平台和各种竞赛来区分出哪些才是最优秀的学生。 (德勤，E&Y，普瑞纳)

在一个易变、不确定、复杂且不明确的世界(VUCAworld)，能够快速增加员工数量并且快速降低用人成本的方法变得不可或缺。这就意味着派遣制员工的招聘和管理必须加以改进、整合。 (微软)

这也许并不是一个非常先进的方法但是视频面试是一个在招聘实践中不得不去做的事情。这种招聘方式非常有利是因为它们能够提高招聘的速度、质量，并且能够极大的降低招聘的出差成本。

虽然招聘者已经长时间的在关注招聘和管理，但是HR的视野应该变得更为开阔，因为能够代替人力的AI技术已经取得了很大的进步，HR应该和IT和技术部门合作以便开发一种比较经济的能够代替人工的算法。(飞利浦)      

因为内部流动是一项多出来的在增加员工发展机遇、维持积极性和员工保留方面的福利，因此当有内部空缺时应该首先考虑内部的人才是否合适。不幸的是，大部分内部流动机制是支离破碎的，很多合适的内部候选人经常没有被发现，所以外部的候选人才能成为首选。顶尖公司的招聘功能需要增速并提高内部流动的速度。(思科、BoozAllen、微软)

一些公司，特别是大的跨国性公司，已经意识到分散的招聘部门必须被集中的招聘中心所代替。招聘中心在雇主品牌、推荐、能力测量、面试官培训、在不同的事业部间共享人才等具有极大的优势。

当招聘热潮到来时，招聘经理才发现下行的经济形势已经裁掉了一大把拥有良好训练的面试官，尽管很多非常厉害的面试官仍然在职，但是寻找足够多足够好的面试官将会变得非常困难。所以要将训练新的面试官或者及时储备雇佣优秀面试官变得非常重要。

随着对应聘者和面试官需求的增加，长期暂停的针对面试官的激励计划需要被重视。当团队和个体因为招聘质量、满足最优先的岗位、工作量而受到奖励时，大家才能意识到这样做能够使招聘变得越来越好。

在几乎所有的企业中，招聘经理往往基于个人意愿来决定招聘岗位的优先级及必要性，精英招聘经理在招聘时则是在考虑公司更广泛的招聘需求。

这就意味着要制定一个“为全局和下一个岗位而招聘”的实践，一个为满足核心工作岗位的单独招聘小组，或者招聘工作应该能够全面反映公司需求。 (谷歌、Zynga，雅虎)

在一个易变、复杂且不明确的环境中，传统的用工供给和需求计划往往变得不切实际。因此计划时间需要缩短并且要把一系列可能的“意外”做进计划中。

员工保留和招聘是紧密相关的。因为社交媒体的影响，员工保留问题会很快的传播开来，不利的消息将更容易对招聘带来消极的影响，员工的流失无疑会增加招聘的工作量。

因为这种相互影响的关系，招聘者一定要和员工关系经理一起努力来保证员工保留计划和招聘工作都能做的出色。

我将提醒你的是如果你想了解更多关于上面25个专题要点的内容，你是无法在聚焦于平庸企业的会议日程中发现这些内容的，你也无法在畅销书甚至赞助商的白皮书中发现这些内容。即使在标杆企业也不容易看到这些内容因为这些精英招聘经理们知道保留这些招聘重点作为秘密的价值。

学习关于所有创新和崭新理念的最重要的课程了，我希望你能从以上的要点中为你们公司的“招聘日程表”发现至少几个创新的和崭新的想法，并努力去实践。这才是最大的意义。

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