我们通常所说的入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。员工入职，是人力资源管理招聘模块中的核心环节。建立并完善员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风险，是企业人力资源部门的职责之一。

在企业人力资源管理实务中，员工带病入职现象屡见不鲜。这里所说的病，包括职业病和较严重或者带传染性的普通疾病。前者是指员工在入职本企业前，就已患了职业病或者疑似职业病；后者是指一般疾病，比如一些传染性疾病。员工带病入职，不但会给其他员工造成伤害，同时也给企业生产经营带来潜在风险。为防止员工带病入职，做好员工入职体检非常必要，通过体检，可以将患有严重疾病的人员筛选出去，保障企业的利益。

对于不符合录用条件的员工，法律赋予企业单方解除劳动合同的权利。然而，要规避违法解除的风险，企业依据“不符合录用条件”进行解除劳动合同的前提是必须要有具体详细的录用条件。企业可以根据不同的工作岗位，制定不同的录用条件。

●录用条件要具体、详细

一般来说，录用条件可分为硬条件和软条件，前者如学历、外语水平、书面表达能力、身体健康状况等，后者如出勤情况、工作态度、业绩完成情况，还包括个人诚信、有无不良记录等。企业在制定录用条件时，描述要尽量清晰、具体、可量化，不可模棱两可似是而非，比如，注明“提供虚假学历的、虚假身份证的，视为不符合录用条件”等类似明确的表述。

●录用条件需合法

包括实体合法和程序合法。实体合法是指录用条件的内容不得与法律法规相抵触。比如，某企业规定某岗位只招聘未婚者，后来发现已入职的员工张某为已婚，企业以不符合录用条件为由解雇了张某。该企业的做法已构成违法，因为企业“只招用未婚”的录用条件违反国家有关就业歧视的规定，不可为之。程序合法是指企业制定了实体合法的录用条件后，需在员工入职前向员工公示，不得在员工入职后才告知。

●员工签名确认

签名确认实为录用条件程序合法的一个组成部分，指的是企业应将录用条件在办理员工入职手续时给员工签名确认，或者发放给员工，履行公示义务，并保留书面证据。录用条件的书面载体，可以是单独的录用条件告知书，也可以写入劳动合同文本，忌用口头、电子邮件、微信等方式传达，以免因为丢失或者证明力不足而导致双方相互推诿。

根据相关规定，建立劳动关系，应当签订书面劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订书面劳动合同的，应当向员工每月支付二倍的工资。法律对未及时签订劳动合同的企业规定了惩罚规则，其目的是提高劳动合同签订率，减少劳动争议，促进和谐劳动关系的构建。但在实务中，经常有企业忘签、漏签，以及其他原因导致未及时签订劳动合同的现象。笔者建议，企业可采取以下方法杜绝上述现象：

●入职当天签订劳动合同

员工入职当天，人力资源部门需为员工办理入职手续，如填写入职登记表、提交有效证件证书、制作工牌、发放工装、进行安全培训、办理社会保险手续等。与此同时，可以将签订书面劳动合同纳入到入职流程中，以“必做”项的形式固定下来。这样可以保证每一个新入职的员工都能够签订书面劳动合同，确保签订率达到百分之百。

●固定每个月签订劳动合同的日期

虽然入职当天签订劳动合同可以有效防止忘签、漏签，但对于小微型企业而言，弊端也非常明显，由于招聘量不大，可能这周入职两人，下周又入职三人，每次三人两人稀稀拉拉地入职，要填写好劳动合同并与其签订，就显得非常繁琐，增加了人力资源部门的工作量。为此，企业可以采用每个月固定日期签订劳动合同的方法进行解决。比如，固定每个月的1日、16日为统一签订劳动合同的日期，每月上半月入职的，统一在当月16日签订，下半月入职的，统一在次月1日签订，既可以避免忘签或漏签劳动合同，又减轻了人力资源部门的工作量，实现低成本高效率运作。

入职审查至关重要，企业只有通过入职审查，获得真实的员工信息，剔除虚假成分，减少不确定因素，才能更准确地与该企业所聘用岗位的要求相匹配，进而降低用工风险。

●入职审查的内容

入职审查的范围很宽，可以简单地分为简易审查和深度审查。前者是指只对入职员工做简单的背景调查，主要用于普通岗位的员工，比如审查身份证件、与前单位是否已解除劳动关系等。后者是指全面审查，主要用于高级管理人员、高级技术人员等关键岗位，审查内容主要包括基本信息审查、身份证件及各类资格证书审查、有无竞业限制审查、有无犯罪记录审查，等等。

●入职审查的方法和渠道

方法层面，企业可以自主审查，也可以委托第三方机构进行背景调查。可以采用列举法，将所需要审查的内容逐一列出，并逐一进行调查。