前几天HRPARK社群组织了一场关于招聘的线上微课。

我们想跟大家聊聊招聘的事，我们想告诉大家怎么做好招聘，招聘和业务到底是什么关系，招聘要怎么做才能更好地支持业务工作。

做过招聘的小伙伴都知道，招聘是人力资源工作中，非常重要的一个环节。

甚至可以说，如果招聘的工作没做到位，那么后续的薪酬、绩效、员工关系等等一系列工作可能都无法正常开展。

于是我们请来了招聘界的“老司机”志东老师，和我们聊聊他这10多年在招聘上的感悟。

 趴姐也是一如既往的贴心，把这次微课的干货一次性打包给大家！

01

简历都是水做的，十份简历五份假

我们在与候选人建立联系之前，首先就要先看他的简历，简历如果匹配度够的话才会进入第二步的电话联系。

然而现在的候选人也是越来越精，随便在网上下载份简历模板或者Ctrl c然后Ctrl v一下，应届毕业生都能变成全能型人才。

有的简历内容前后矛盾很明显，第一眼就会被HR pass了，然而有的简历内容并不那么好辨认，措辞精美、经验丰富、时间逻辑都通顺，对于这样的人就需要HR费心电话沟通一探虚实了。

具体的辨别方法可以看我们今天推送的第二篇文章《HR必看，辨别简历造假的五种方法，太好用了！》。

02

面试的人总是不合适，

合适的人总是在路上

这是HR经常会遇到的问题，来面试的人不是这里不合适就是那里不匹配。

除了候选人本事和岗位不匹配之外，其实也有一部分原因可能是我们在最开始招聘规划中对的工作没有做好。

招聘规划最核心的关键点是招聘前置，也就是说在招聘工作开展之前我们我们需要提前准备的工作。

这些工作主要分为四部分：确定招聘编制、进行现状分析、制定进度规划、招聘效果评估。

招聘编制

一般来说，公司每年年底，都会做明年的人才盘点和战略规划，那明年整体的招聘工作也就随着人力资源规划和业务的规划确定了。

现状分析

招聘编制大体确定之后，我们就需要分别考虑从招聘预算和人力成本、招聘渠道和招聘流程等问题。

我们需要知道，招聘成本不仅仅是人员的薪资，而是除了人员的薪资成本还包括平台费用、推广费用、行政费用、租金等。以及很多还可能会涉及到的无形成本，比如管理成本、培训成本。

我们需要通过招聘成本和人员的产出比，来判断我们的编制是否合理，来识别真实的业务空缺，而不是业务部门让你找谁你就去招。

大家可以去调查同行同类型同阶段的企业，他们的人力架构是怎样的，人力成本大概占比是多少。

比如从公司性质来说，互联网电商公司一般人力成本占销售利润8%左右，但如果是AI硬件科技类公司，这个占比可能会更高。

再比如从人员职能配备比例上看，电商行业一个测试人员大概对接四到五个开发人员，一个产品经理大概对接三到四个开发人员。根据业务特性的不同，职能的配比也会不一样。

同时，我们在做招聘需求分析的时候，也要看看部门提交的JD是否有职能重叠的情况，因为有时候公司的管理出现问题，就是因为人员职能边界不清，导致公司人员臃肿。

如果你是全权负责公司的招聘工作，那你要准备的分析工作其实要更全面。

比如公司需求的职位是什么级别、人才地图分布在哪里、通过什么渠道可以获取、每个渠道的有效性如何、是否需要增加新的渠道、招聘的流程是否需要完善、面试官的能力如何等等。

进度规划

要知道人员永远是有流动性的，所以招聘的工作一定是需要阶段性的进行。

一个阶段招聘任务的顺利完成，取决于招聘计划能否顺利推进。

那我们就需要根据需求和现状做出整体的招聘进度规划表，招聘计划的终点是把紧急的、重要的、需求量大的岗位，在渠道上提前去布局。

效果评估

效果评估需要侦测几个指标的效果

第一个是数量指标，考核工作的完成情况，比如到面率、关键岗位的完成率、录用比例等。

当你对业务非常熟悉，之后基本上每个来面试的候选人基本都会被录用。

第二个是质量指标，考核招聘的准确率。

第三个是效率考核指标，就是每个岗位的招聘周期。

03

候选人的能力永远离部门要求差一步

如果邀请来的每个候选人都能被录用，这其实是最高效的招聘方法。但可惜现实往往并没有这么理想化。

经常出现的状况是，面试的候选人即使经过了HR的初步认可，部门Leader又觉得各种不合适，在这样的情况下，我们更需要以HRBP的角色去了解业务。

首先，我们去分析该部门在承接公司什么样的经营目标，该岗位承接部门的什么职能。

第二，我们需要去分析该岗位具体的核心职责和次要的职责是什么，考核该岗位的具体的KPI是什么。

第三，我们需要知道他的核心职责包含什么样的任务，操作这些任务，他的工作流程是什么样的。

将该岗位的工作进行分析之后，该岗位的核心能力基本就出来了。

了解了岗位的核心价值，也就确定了岗位的任职资格，我们在对候选人进行选择的时候也就能更符合部门的用人要求。

04

没有一丝丝防备，候选人刚来就走

一个候选人如果在入职没几天说走就走，这对于招聘HR来说可以说是十万点伤害了。

一般情况下，员工如果选择入职，说明他对公司已经有了初步的认可。但是为什么人选入职了，工作也交付了，但还是走了呢？

新员工的离职看似是突然，但其实有时候是必然，很大程度上是因为招聘工作做得不够到位。

我们要明确，我们招人重要的是“合适”而非必须“优秀”，在面试候选人的过程中要把企业的情况如实告诉候选人，避免过度“销售”自己。

其次，新员工的离职也有他们自身的原因。新加入一个团队，需要经过一段磨合期，很多新员工就是因为磨合不来而离开。

作为HR，我们需要实时关注员工的工作状态，让新员工和老员工之间快速地熟悉并接纳彼此。这需要HR和部门管理者共同地推动。

最后，想强调的是，对于合适的人才入职永远没有终结的时间。

完成了新人培训，工作开始上手，入职手续也办完了，是不是就可以不管员工了？

其实不是，在接下来的30天、60天、90天内，你依然需要保障他循序渐进地融入公司。人才进入公司只是第一步，在接下来的时间，HR更要担当导师的角色，对员工进行引导。

毕竟谁都不喜欢反反复复重复同一项工作，所以保卫萝卜比找到萝卜是更重要的事！

总结一下这次招聘微课的分享：

1.要提高自己识别真实简历的能力，一份简历摆在面前，他的人物画像你基本就可以判断出来。

2.人岗匹配的基础是你要对公司足够了解、对业务足够了解、对招聘的每个环节足够了解。

3.和部门持续沟通，了解业务和工作流程，尽可能精准化匹配人选。

4.招人和留人同样重要，HR要在新人磨合期担当“导师”。

说实话，趴姐一直觉得招聘是份特别考验耐性，也特别需要信念才能坚持下来的工作。

毕竟在身上背着KPI指标的时候压力会很大，有时候被候选人无数次拒绝也会产生强烈的挫败感。

但这个过程不也是在不断地突破自己吗？

经历了各种各样的困难，见过了各种各样的人，才会真切地体会到柳暗花明又一村。

当入职后候选人开心地跟你打招呼，当业务部门感谢你为他们带来地优秀候选人，相信作为一个招聘HR，那种成就感和满足感会让血槽已空的你重新满血复活。