如何提高招聘销售岗位？

网络的渠道：一般招聘平台（前程、智聘、大街等）、综合生活平台（58、赶集等）、微信（招聘会、招聘公众号）、Q群非网络渠道：行业峰会、交流会、派传单、现场招聘会、内部推荐/外部推荐（有奖励）、专场招聘

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招聘激励奖惩方式

首先，如果是针对招聘岗位的员工，奖励确实没有必要，因为这是工作职责。而且招聘不仅仅是入职，员工转正率也很重要，重量也得重质。指标直接与年度或季度奖金挂钩，有奖也有惩了其次，在奖惩之前要确定好招聘制度，例如达成率，与负责招聘范围、招聘周期、计算截点有关最后，如果非招聘岗位员工，直接制定内部人才推荐机制。一般有三个截点：推荐简历、入职、转正，看具体想刺激哪一个行为就在哪一个点上发力。如果是最终转正给奖金，奖金一定要给力，视行业和岗位难度而定。

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大批量招聘基层员工有什么好的招聘方法？

我一般把招聘工作分为日常招聘、紧急招聘。日常招聘是指可以按基本流程、招聘周期、在年度招聘规划内；紧急招聘指因业务临时变化、集中爆发期以及老板突如其来的任务。处理紧急招聘思路：1、判断是否临时性，即用工一段时间便不需要，那就是兼职居多的模式。兼职人才输送多为学校、兼职网、QQ兼职群，微信公众号、QQ群、大街网、58同城都可以发布兼职信息，日常多加些兼职Q群、微信号2、长期、紧急用工：A、一般紧急或招聘费用有限，自行组织RPO。集中HR&admin的人员，在各大平台（智联、前程、58、赶集、大街等）搜索基本条件符合的简历，特定一个周末，安排HR+用人部门，将所有基本符合条件的人员约到场，现场进行初试、复试、笔试，即场发送录用通知。B、如果时间紧迫、人手不足，那就得花钱找第三方将搜索简历、电话邀约等RPO外包，自己负责组织面试、录用。合作合同约定到场人数，一般录用率在20－25%，推算到场人数。C、客服岗位的门槛不高、流动大，可以与一些非市区的中专、职中学校进行实习合作。关键对表现良好的员工设置发展通道。

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跨行业招聘，没有人怎么办

基本上招聘途径：线上的部分差不多就这几家，再就是一些地方性的人才网站，如齐鲁人才网，甚至58同城、赶集网都有一些，但是效果肯定一般。线下的招聘途径就是一些地方性的规模较大的人才市场。在各种情况都用完还是没有找到候选人的情况下，我可能会将猎头公司的范围扩大，将行业内的猎头公司筛一遍，广撒网，重金招聘。候选人即使不理想，也会邀请来面试一下，这样趁机见到老板，说服他降低用人标准（关于说服老板，我经常会把自己的想法和猎头公司沟通，引导他们的负责人和老板聊聊，要么降低用人标准，要么提高薪酬）。

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招聘难题

1、在58，赶集一天下载60份，确实太多了。招聘方面，当地的人才市场，大中专院校都可以考虑的，尤其是中专院校，一般来讲颜值尚可，又能吃苦。2、招聘条件方面跟销售部经理谈谈，建议可以先录用几个颜值不那么高的，如果这个几个人有业绩的突破，后续招聘的话，颜值就不会是瓶颈了。3、多跟现有的员工了解下，他们留在公司考中的是什么，再针对这些优点放大招聘，同时可以建议采用内部推荐招聘奖励的方式。

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招聘体系的建立

面试问题大致分为两部分，一是通用问题，二是专业问题，通用问题是每个岗位都要了解的如家庭条件、原来的工作经历等等，这些灵活把握即可。专业方面，需要每个岗位的负责人配合给出问题及想要的答案，有一个参考标准面试官才好确认结果，这部分可以结合岗位说明说，最好的是根据每个招聘部门的需求去确定，更容易匹配。

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定岗定编定员实施方案

三定之前也有个三定，就是定流程、定工作标准、定工作职责，这个三定出来以后才能根据工作量搞你的三定。

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员工迟到又不能扣钱，公司要怎么办

公司的做法有点儿像“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，迟到罚款是很正常的，究其原因还是因为公司迟到一分钟就扣10块的制度，制度本身没有错，而是处罚的力度有欠缺，公司可以设置梯度处罚，比如“迟到30分钟以内扣10块，30分钟以外就是50元，迟到超过一小时按旷工算”；而且必须规定不管正常还是迟到都必须打卡，正所谓“无规矩不成方圆”，只有建立完善的制度，才能更好的管理公司

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新员工上班5天，这样要发工资吗

工资不能扣压，如果员工存在违规行为，给公司造成损失了是可以从工资中扣除这部分损失的，劳动合同法中有明确的规定。她现在的情况，属于旷工，你们公司对旷工有什么处罚规定，按这个先处理，在办理离职。可以要求她来公司办理离职手续，发限期通知书，在这之前可以暂扣工资。

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乳腺结节三级会自愈吗？

不会

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招聘同班同宿舍同学

工作归工作，人情归人情，又不损害集团利益，都符合岗位要求，都招了。当两者有协作竞争关系的时候，职场上无亲朋好友之分，只能以公司利益为前提，为了避免两者只有协作而没有竞争，唯有二选一。

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已发员工a入职录用通知，但领导却想要员工a介绍的员工b，我要怎么办

发了录用通知不录用涉及到一个企业的诚信问题，求职者维权也会比较困难。但是对于企业来讲这事真的是非常不光彩，建议你们跟领导沟通一下。如果确定B的能力更适合这个岗位，可以跟领导商量下给A一些补偿。还有，已经确认入职了，没有岗位了，就不要再安排面试了。

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怎样吸引应聘者投递简历

没有营业执照，先从不要执照的网站发布，另外微信、QQ、报纸、校园、招聘会都可以利用，还有员工推荐

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销售人员招聘如何招？

不管是什么公司，业务员现在都很难招，一个是内部业务员推荐身边的人加入，还有58、赶集这两个低端平台要比前程好得多。在一个是你招聘的面向人群，看简历的时候要看做过的岗位比较杂的。已婚的，年龄大概在26岁以后的。如果无稳定工作就希望找一份销售类工作。销售岗就不要考虑刚毕业的大学生了，就是招进来人员流失率也很大，基本就是浪费招聘成本。建议增加住宿福利，大部分愿意做销售的人都是外来务工挣钱的，很多都会在住宿和饮食方面有要求。在一个是设立试岗阶段，销售岗面试的时候可以看出来有的人适不适合这份工作。但有些人由面试综合症，如果你让他拿起电话去沟通又会是另一种现象。总结一下：1、平台2、条件3、福利4、能岗匹配面试结果不代表一切。既然不好招就扩大一切范围尝试各种方式。

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关于员工过往履历和个人的基础信息，如何核实信息？

在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪。

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