如何成为一名合格的猎头顾问

1.学习常用的面试测评方法。2.了解当地主要的招聘渠道。3.注册猎头常用的网站，搜集相关信息。

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如何突破偏冷行业招聘困局

第一，并不冷门，不要把招不到人的锅丢在冷门上，越是冷门的行业圈子越小流动率越低。第二，你们公司对员工素质要求非常高，注意，我的用词是非常高，需要拥有理工科技能的对外型员工，他们的成长的成本也是很高的。第三，除了薪资福利你们公司还能给到什么东西给员工？目前在职的员工他们是怎么看待公司目前的制度的？多了解了解业务，多了解了解现状。第四，公司需要的不是优秀的人才，而是合适的人才。

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如何面试层级较高的管理人员

初期的时候不建议你直接面试，如你所说，你不专业，无法判断，另一方面，也会让这些管理人员感觉不受重视，很容易被流失。改进：多了解相关业务，前期先由专业人员进行面试，你做旁听学习，掌握差不多后开始试水，实践出真知，还是得实际去面才能确认你是否真的已经掌握了。

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临时工无序化管理

首先看你的临时工是承包形式还是自行招聘。1.如承包，可以与承包人协议好一切并签订合同，约定相应条款。2.如是自行招聘，需建立以下相关制度 1）岗前培训制度，技术培训 2）考勤管理制度 3）餐券管理办法2工资发放管理办法

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员工入职相关证书信息验证

学历可以学信网。职业证件可以拿已经有的对比下，有经验了一眼就能看出来真假了。

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新手小白求指导

具体工作：1.组织办好会议接待、娱乐等各项活动         2.协助制定、监督、实行公司行政规章制度         3.做好办公室考勤和处理各种假期         4.检查员工档案信息是否完整         5.怎样招聘到有效地员工，是否符合岗位的需求，招进来需要用什么样的考核方法，是否需要培训        6.对于上司要为其提供决策信息、未雨绸缪，凡事要想在别人前面，对下属既要做好组织、计划、领导、控制，又要锻炼下属丰富知识、提高技能、积累经验，使部下能胜任工作。

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对于县级城市大家对于招聘有什么新的策略吗

建议：1.发掘其他招聘渠道。线上：QQ、、论坛、微信、赤兔等等。 线下：同行业企业周边转转捡漏、传单散发、现场招聘会、销售人员交际圈等等。2.内部人员晋升。更懂业务，也有利于激励员工。3.网站即使到期也不要放弃更新，搜索。4.多沟通，还是需要改变现有公司环境。顺应大时代方向。办法总是有的，以上都是可以，真要做好又谈何容易。

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食品行业的招聘突破口和人才保留

第一、建立基础工作也是先打好基石即各个体系间的搭配，建立晋升体系，薪酬体系，培训体现，成长计划，职业规划为招聘和培训做有力的依据 第二、增加招聘渠道，别一用就是社会、学校、网络要深入渠道，比如跟地方的人力保障局、劳动局、社区、学校掌握地方学校的双选会和宣讲会规律、时间。深入合作，建立实训基地，例如在校实习生，如果走教学实习，保险不用交，工资都不用给，但要看与学校合作的项目 第三、增加企业文化的建设通过各项体系建立，搭配以支持该企业文化的推行这些都能算是一项不小的工程，具体哪一个模块、体系建立中遇到问题，再详谈

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背景调如何展开？

还在职的话，最好和他本人先沟通下，是否愿意接受背景调查，本人一般都会同意。然后你把想要了解的问题进行整理，正式一点的话就发邮件，或者直接打电话作好记录就行。非常非常不同意3楼的观点，高级岗位的招聘最能锻炼人，从筛选简历开始到一位总监入职，成就感是完全不一样的，这么好锻炼自己的机会居然选择省时省力，我也是服了。背景调查在高管招聘环节中很重要，但是也是最简单的一个步骤，准备好需要的了解的问题，直接打电话去了解就好了，可以先和对方HR取得联系，如果谈的好，还能有机会和这个人的直属上级和下级聊聊。

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离职员工半年内再入职需办什么手续？

重新入职手续全部重新办理，以前提交的一些证明材料可以不用重复提交，合同重签不用试用期，工龄可以连续，看你们公司的规定

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驻外业务员的出勤如何管理？

1.没必要严格管理其考勤，建议考量业绩为主，毕竟公司要的是一个业绩好的业务员，而不是一个只会打卡的业务员。2.建议加班申请制度，并公示。经申请的加班，可以约定调休。3.探亲假并不是所有公司都需要执行的。根据政策规定：（1）只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇。（2）时间条件。工作满一年。（3）事由条件。一是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇;二是与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。需要指出的是，探亲假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹。新婚后与配偶分居两地的从第二年开始享受探亲假。此外，学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲假。4.规范年假制度，若当年年假已休完，则休事假，事假需要扣工资。

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关于入职的问题

可以谈谈前三天让他以熟悉工作的名义进来，不要求按时上下班，实际入职日期仍然按照22号，这3天的工资作为补贴支付给他，但是最好是留有相关的谈话记录，免得将来出问题。

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想成为一个优秀的招聘人员应该具备哪些工作能力

招聘工作看似很简单，但是如果想要做好，那确实需要一定的能力的。每天工作看上去都很忙碌，但是却都是最初级的工作内容，属于简单培训就可以上岗的，实际真的是这样吗？首先，就说简历筛选这个问题，你是怎么筛选的？看看学历和工作经历就足够了？如果只是这样的话，那后续的邀约面试等工作的量大就是必然的了，也会导致无效工作增加，最后看上去面试了N多人，却没有几个入职的。这时你就需要考虑，为什么呢？最直白的原因很简单，人岗匹配没有做到位。你没有深入了解和分析部门所需人员的直接要求和潜在要求，推荐的人选不符合要求的比例就会很多。再来就是你没有好好分析应聘者的简历，后续面试时就需要多花费时间去了解人员信息。其次，打电话邀约，你有没有分析过邀约的话术？邀约成功率如何？最后，最重要的一点，各类数据统计分析：1、你的网站使用情况，比如有几个有效网站，每个网站最有效的职位是哪些，什么时间段收取的简历数量最多、质量最好，每个网站的到期日及相关后台数据，如何分配使用；2、邀约数据统计，每个岗位每天的邀约量，邀约成功情况及时统计后告知面试者，邀约未成功的记录原因，便于后期分析改进；哪个时间段邀约成功率最好？3、面试数据统计，每个岗位实际面试情况，面试成功后的部门分配，面试未成功的原因记录，是否需要后期继续跟进或者进入公司人才储备库；哪个部门面试官的面试成功率最低，及时与面试官沟通原因，有针对性的进行简历筛选及邀约改进；4、每周、每月招聘完成情况统计分析，每个岗位、每个部门的邀约、面试、入职情况分析等。看似很简单的招聘，如果真的想要做好，以上内容只是其中的一部分，跟多内容需要每个人自己去实践、去总结。

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招聘关于技术人员找不到人怎么办

1、可以试试拉钩网、BOSS直聘这些免费的招聘APP 2、先进行视频面试，合适后再通知到公司面试，如果聘用了，可以报销车费及住宿费（先订一个标准） 3、多跟求职者沟通，现在通讯工具比较发达，保持微信联系，有时候HR的人格魅力也足以招到合适的人 4、技术类人员有一些qq群，微信群和行业网站，建议可以没事到这些地方去看看，说不定就有合适的人

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复试经常失约怎么破

1、一般岗位最好初试、复试一起进行，提前和用人部门打好招呼，涉及专业的请用人部门一起面试；要求很高的，可以再电话复试 2、筛选简历的时候就需要将不符合公司的要求的剔除掉 3、初试的时候人事应该就基本要求匹配是否过关，特别是薪水，可以问下面试者的期望值，之前公司的经验薪水，市场的薪水，在心里有个底。面试者不愿意再来复试，无非几个原因：1、薪水低于期望值或者心底最低值 2、路途远 3、公司没有发展空间 4、自己没有能力做到公司要求的 5、薪水一般，要求太多 6、异性太少，找不到对象；同年龄太少，没有共同话题等等

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