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资讯>人才管理

如何构建员工职业发展通道!

2021-04-13 4081 15 0 0 来源: 文卿阁

今天我们来讲讲职业发展通道。在过去我们讲了任职资格和胜任力的不同


职业发展通道是一个非常古老的话题,比胜任力还要古老,大家知道的传统“3P”其中就包括了职位发展通道的解决方案。以2000年为分界线,之前最火的是3P解决方案,而之后则是以胜任力为核心的人力资源系统构建。

  

微信图片_20210413092832.jpg

图片来自网络

  


1

划分职位族

  

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图片来自网络


要画好职业发展通道,首先要分划分并建立职位族。这个职位族其实是对公司中这么多坑的一个分类。这种分类的方式说了简单些就是MECE的分类方法,那么这个分类方法虽然各家公司都有区分,但是大致上是有规律所循的。以前合益为例,主要把岗位分为三大类


1. 计划和控制Planning and Policy Role

2. 生产和协调Coordination and Commercial Role

3. 商务和运营Business and Operations Role


这其实是一种比较粗的分类。我们再来看腾讯是如何分类的:


产品 / 项目通道,简称 P 族

技术通道,简称 T 族

市场通道,简称 M 族

职能通道,简称 S 族


职业族还可以进一步细分,职位类>职位子类>职位,依此分类。那么,我们会注意到每个职业族,他们的长度都是不一样的,有些很长,比如科研类,有些很短,比如后勤类。


我们要注意的是,分类的时候并不是都要划分得很细,如果你划得越细,意味着你公司未来的标准会构建的很细致;相反,如果你划分得比较粗,也相应会粗放一些,比如你是一个销售为主的互联网公司,就完全没有必要设计技术族的职业发展通道。这个粗和细的问题是需要童鞋们在构建的时候予以注意的。


我们有两个原则来决定,第一,你看这个族类是不是公司的关键类岗位,如果是同战略高度相关的,那么要划分开。比如有个企业有个职位类是国际会计类,尽管其中的职位不多,但是这个职位类对公司的发展很重要,公司需要培养相关人才,派遣到海外分公司,那么你就需要划分开。第二,你看这个族类中目前的萝卜多不多,如果没有多少,完全是可以和其他族类合并的。


那么这是第一步,横向分类。



2

纵向分级

  

微信图片_20210413094126.jpg

图片来自网络


接下来,是纵向分级,就是定义不同职位族类的等级。在这方面,有童鞋会问我同一个职位族到底划分多少等级为宜,我的回答是不要超过6级(胜任力构建的话,我的建议也是在6-8个)。一来,等级多了,你就要定义更多的等级,思考级别之间是否有明显的差距,例如高级别的人才的发展时间应该明显大于低级别的发展时间。二来,等级多了,不利于宽带薪酬的构建。


当然,说到职业发展通道,童鞋们都是想把它建设得同个人职业发展高度吻合,有利于人才的保留,这是一种理想化的观点。出于企业的实际和需要,我们往往不会构建一个十分完整的职业发展通道。我们还是以腾讯为例,相对比较完整的T族也就六级:


T1:助理工程师 (一般为校招新人)

T2:工程师

T3:高级工程师

T4:专家工程师

T5:科学家

T6:首席科学家


在构建职业发展通道时,我们会设计一个职业发展的双通道,或者叫Y行通道。我们通常会认为,在员工到达一定的年龄段以后,应该有两个去处,一个是走管理线,一个走业务线。事实上,在某些职位类,可能是多通道的,比如财务类。

  

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财务类职位发展通道


但是我们要注意的是,这个通道之间的转换不是无限制的。比如,资深专家和高层管理者之间是不可能转换的,只有在低职位区间时,才有可能实现技术者和管理者之间的转换。我们仍然以前合益的职位族分类来举例,如果你从A1的执行类岗位升到A1的管理类岗位,风险是比较小的,换一种,如果你从A1的执行类岗位升到A2的管理类岗位,那么风险就明显变大。



— END —


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文章来源于 文卿阁

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