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首页 > 问答 > 绩效管理

能力素质模型建立后该如何对这些能力素质进行测评呢？

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二十六种

 

2018-12-22 05:00

最近新入职了一家企业负责绩效管理，这家企业是200人左右的创业型互联网+企业，员工大部分都是程序员以及销售。入职后HRD要我建立能力素质模型并且要能落地，我提的建议是和薪酬、招聘组的同事组成专家小组用关键事件法去收集资料，HRD说让我先自己做通用能力这一块，然后针对这些通用能力设计出客观的测评方法，不能太复杂太繁琐，否则会遭到业务部门的抵触。我现在纠结的是通用能力素质我这边基本都有现成的，按照专业的做法都会结合专家小组或者情景模拟、公文筐测试、无领导小组讨论等等进行测评，这些方法HRD认为完全是雾里看花，看上去很专业实际上完全落不了地，我又建议可否用360度评估，HRD也不同意，认为能力素质很严肃客观，360度测评只能参考，不能作为依据，然后找外部咨询公司也完全不可能，没有预算，HRD给我提了个建议，比如像口头表达能力这一项，测评方法可以是拿一篇文章让员工阅读，一共30句话，统计有几句话读错或者卡顿，计算得分率进行考评，然后其他的通用能力让我自己开动脑经以此类推，只要能客观标准能落地。人才测评方面的实操究竟该怎么测评呢？

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回答（1）

  • 儒思小秘

    										
    
											需要人力资源从业者通过时间不断去践行才能得以领悟。对策：领导需要落地的方案，而不是高大上的专业术语垒成的素质测评模型。那么需要从以下思路开展：1、确定好测评指标。2、对测评指标进行细化3、设定具体的测评题目。举例：测评指标：语言表达能力假如要对一个应聘者进行语言表达能力方面的测评。你该如何进行?如何通过测评准确判断一个人是否具备语言表达能力？处于什么水平？这才是关键。那么我们要做什么：1、设定好测评题目。我在此选一个题目：”请介绍一下你自己“。如何通过这个题目，测评出应聘者的语言表达能力水平？那就要做好：“观察要点的设计”。如：内容有一定的逻辑思维，得多少分；自我介绍过程中应聘者有与考官眼神交流，得多少分；自我介绍过程中，应聘者说话利索、未有一次结巴，给多少分。2、设计好观察要点，才能让考评、打分更有依据。
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    2018-12-22 05:03

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