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为什么重赏之下没有勇夫，如此考核问题出在哪儿？

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士多啤梨 2018-12-21 06:00

为完成公司销售增长30%的目标，公司营销中心内部下达了死命令。在下一年度绩效考核中，对业务人员设定“生死线”：完成任务重奖，完不成任务一分钱奖金都没有。为鼓舞士气，绩效考核提高了奖励标准，达到往年的3倍以上。据推算，业务人员个人最高得奖可超过15万元。如此大的力度，在公司历史上从未有过。当然，要拿到高额奖励并不容易。为防止个别区域拖后腿，营销中心在设计绩效考核指标时，在公司要求的基础上又加了一些富余，规定各大区只有销售增长40%才能拿到奖励。公司营销总监认为没有压力就没有动力，营销人对任务不能讨价还价。他相信，重赏之下必有勇夫。经过反复威逼利诱，最后任务是派发了下去，但事实却与当初设想背道而驰。一年下来，全国销售不但没能增长，反而下滑了20%。设下了重奖，但业绩甚至连上一年的水平也没有达到，这让营销总监又痛心又苦恼。他想不明白的是，自己煞费苦心地为部下争取重奖，为何大家毫不领情？

从哲学的角度讲，人的主观能动性可以在很大程度上影响结果，但并不能决定一切。比如我们国足和德国男足国家队踢十场比赛，如果我们男足能取得6场以上胜利，就每人奖励1亿元人民币，如果在德国男足认真比赛的前提下，你觉得国足拿到奖励的可能性有多大哪！竞技体育，拼搏精神可以改变比赛走势，但不能抹平绝对实力差距。销售也是一样的，重金奖励只是一个维度，即使全员都奋力拼搏，但还需要考虑市场整体环境、产品优势、库存、营销策略、费用投入等等，给一个不可能完成的重奖，员工恐怕只能呵呵了，其结果可想而知。想赢得市场，除提高员工能动性外，还需要有其他的组合拳，而是否成功还需要有些运气，比如公司准备在互联网金融方面万事俱备、准备大展拳脚时，可能国务院一纸政令，就让这些准备和投入付之东流。道理其实很简单，激励的效果不只是与奖励力度有关。管理心理学指出：员工努力的动机，来源于两个因素的乘积，一个是奖励的力度，另一个则是其实现的可能性。两者任何一个为零，则乘积为零，即激励失效。现实中，员工往往更关注获奖概率，而不是企业“自鸣得意”的奖励力度。公司只设定一条任务“生死线”，这会极大影响业务人员的获奖概率。调查表明，多数区域认为增长15%～20%的可能性最大，个别区域甚至认为保持销量不下滑已属不易。在这种情况下，把任务统一定为增长40%，大家跳起来也都够不到，激励政策就形同虚设了。值得注意的是，在“生死线”之下实行零奖励政策，还产生了相当大的负作用。取得小成绩和没有成绩是一样的结果，这使许多原本还想努力的人也丧失了积极性。　

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