在很多人的字典里，以岗定人是对的，因人设岗是不对的。

泰勒创建了著名的“科学管理理论”，基于这些理论，在工业化时代，稳定的结构、有效的分工，伴随着流水线的大工业生产带来高效率和低成本，让效率大幅度提升。因此，“以岗定人”长期以来是被大家认可的管理方式。

但任何管理方式都有两面性，“以岗定人”在实际操作中会遇到一些问题，比如：

   按照岗位要求招人，有时候是招不到人的；

   以岗定人，往往重视人当下的能力，而忽视成长性；

   以岗定人的基础是“事”，基于“事”来定岗位职责，基于岗位职责来定任职要求，但如果“事”错了，对“事”的判断错了，所定的“人”也就错了。

    VUCA时代，瞬息万变，“小步快跑，快速迭代”、“不断试错”，是当下的主流策略，能帮助企业不断的修正来适应外部环境。因此，岗位也不再是一成不变，经常随着战略调整、结构调整而变化，这时基于岗位的知识技能可能并不是最重要的，适应能力、学习能力等基本能力、思维方式、特质等，成为了比知识技能更重要的能力。

因此，当“以岗定人”出现种种弊端的时候，我们则自然而然想到“因人设岗”。“因人设岗”有几个好处：

1、“以岗定人”，让我们把注意力放在“事情”上，而“因人设岗”让我们把注意力放在“人”上。

因人设岗，让我们不再是把关注的焦点放在“事情”上，评估求职者是否具备完成“事情”的能力；而是把焦点放在“人”上：

       他的长处是什么？短板是什么？

       有怎样的特质？

       有怎样的兴趣？

       有怎样的目标？

人最幸运的是，做自己喜欢的工作，做能发挥优势的工作，还能赚到钱。

当管理者的焦点，从“事情”转移到“人”上，极大的有利于发挥员工的优势，调动员工的主观能动性，这是更高阶的管理能力。

2、当下的时代，“事情”一直在变化，过去我们在录用时过于关注“人”的知识技能，而这些技能可能很快被淘汰，这些人甚至会成为公司发展的阻碍。而“因人设岗”，因为你的焦点关注的是“人”，你将会更关注人的优势，人的潜能。而这些能力，是基于“未来”，而不仅仅是“现在”。

关注人，帮助你用发展的眼光看问题，动态的看待人的能力，而不是静态的看待当下的知识技能，帮助企业决胜未来。

当你更关注人的潜能，相应的，你也将更关注人的培养和发展，而这一点，对于公司、管理者、员工三方都是非常有利的，这将是非常重要的组织能力。

既然“因人设岗”有这些好处，那我们该怎样用好它呢？

1、招聘的时候，除了“以岗定人”也要“因人设岗”

招聘的时候，除了以岗位的要求评估人之外，我觉得有两种人需要重点关注的。

一是有特长的，可能这些特长并不完全符合岗位要求，但这种特长，在未来或是其他岗位可能会用到；

二是当求职者并不完全适合该岗位目前的要求，不是急于Pass，可以基于潜力再问一些针对性的问题，再做判断。（针对校招也可以这样操作）

2、招聘的时候“以岗定人”为主，用人的时候“因人设岗”为主

招人的时候，我们通常还是“以岗定人”作为主基调，但如果人一旦招进来了，则应该以“人”为主，如果有些事做不到，做不好。我们要思考基于其能力，目前的要求是不是高了？有没有发挥其长处？他对工作有怎样的期望？

如果反复几次的强调，仍然不能达到要求，则要思考如何调整工作分配，因为每个人的能力提升没这么快。

既要保证既能达成工作要求，个人也能逐步成长，这就对管理者提出更高的要求。比如通过体系建设，工作模块化，来降低对个人能力的要求。

“以岗定人”和“因人设岗”，前者关注“事”，后者关注“人”，都是管理者需要学习的技能，这样才能应对当下瞬息万变的环境。

“因人设岗”和“以岗定人”，你更倾向哪一种？欢迎留言。