非常抱歉，用这个标题把您诓了进来。被太多管理者朋友问到这个问题。如果您也曾有类似的苦恼，不妨花3-5分钟浏览下面的内容。本文没有给出增强员工责任心的灵丹妙药，但也算是为这个问题提供了一个可参考的答案。

增强员工的责任心，是一个极有诱惑力的话题，也是一个非常普遍的倾向。

调研发现，下属表现不理想的时候，

超过90%的管理者，

会常常把问题归因为员工的责任心不足。

这也是一个危险的倾向。

预言会自我实现。不难想象，当员工发现上司认为自己的责任心有问题时，是多么的沮丧。在这种情绪下，工作表现肯定会大打折扣。这种工作表现反过来印证了上司的判断，Ta的不满极有可能会变本加厉。如此恶性循环，最后员工的责任心真的出问题了。

管理者怀疑下属责任心有问题，大多是在员工的表现达不到自己要求的时候。

因此，真正的问题是：

员工的表现达不到上司的要求，

最主要的原因有哪些？

这个问题的答案，并不那么显而易见。

刚毕业不久，有个同学从美国读书回来，我们请他吃饭。聚餐的当天正好是他生日，因此我提前去买了个蛋糕，准备简单庆祝下。在填单子的时候，有一栏是“你准备在蛋糕上写什么？”我想就简单一点得了，写上生日快乐。

吃完饭后，我把蛋糕拎了上来，打开之后，大家笑的人仰马翻！我仔细一看，原来蛋糕上写了六个字：写上生日快乐！

刚开始觉得蛋糕师实在是笨的可以；后来想想，这位蛋糕师也不容易，估计当时也是犹豫了很久：写上，还是不写上，这是个问题！后来再想想，问题恐怕还在自己：明明填上生日快乐四个字就可以，非要加“写上”二字，不是给蛋糕师找麻烦吗？

工作与生活当中，类似的场景是很常见的。

沟通，是一件怎么强调都不过分的事儿。

下属的表现达不到上司的要求，

极有可能是上司的要求不足够清晰。

高估下属的悟性，

是管理者最常见的“毛病”之一。

赫洛克是一位心理学家，曾经做过一个实验：选取了106名四、五年级的学生为被试，对这些被试先进行一次测验，以测验成绩为基础，将被试分成四个相等的组，让四个组在四种不同的情况下进行难度相等的加法练习，每天15分钟，共进行5天。这四种情况是：

这样下来，哪一组的成绩将会最差？

研究者测验这四个组每次练习的平均成绩，并汇总整理，制成曲线图。

实验结果表明，受表扬组成绩最好，

受训斥组次之，静听组又差一些，

而单独练习、没有接受任何反馈的小组，

表现最差。

反馈是如此稀松平常，以至于常常被忽略。但从上面的实验可以看出，反馈的价值是巨大的。

员工的表现达不到上级的要求，

很有可能是因为没有接到足够的反馈，

不知道其实自己已经跑偏。

有一次坐飞机，在最后一排。飞机滑出停机坪后，旁边一位老先生的手机响了。空姐很客气地提醒：飞机马上起飞，请把手机关掉。结果在起飞之前的等待时间里，这只手机反复响了多次。

可以想象，空姐提醒的语气越来越不耐烦，旁边的乘客也开始嘀咕。我当时心里也非常恼火：怎么就没有基本的素质？！

后来实在忍不住，在手机响了之后我撇了一眼，发现老先生把手机抓到手机，有些慌乱地按了一通。这时我大概知道了，原来是不会关机。于是我悄悄拍拍他的胳膊，帮他把手机关掉，并告知落地后开机的方法。他如释重负，忙不迭地道谢。

一个人的表现即使突破了我们的底线，

都可能不是责任心的问题，

而是能力不足，不会做某件事情。

员工为何不能完成上司交办的事情？美国的佛尼斯收集了超过25000名主管和经理的数据，按照频率，总结了16项常见的原因：

  1.他们不知道该做什么。

  2.他们不知道如何去做。

  3.他们不知为什么该做。

  4.他们认为自己在做的就是该做的。

  5.有些超出他们控制之外的障碍。

  6.他们觉得那样做行不通。

  7.他们觉得自己的方法更好。

  8.他们觉得有些事情更重要。

  9.做事没有积极结果。

  10.做事会有消极结果。

  11.不做事会有积极结果。

  12.不做事不会有消极结果。

  13.个人局限性。

  14.私人问题。

  15.忧虑（担心未来会有消极结果）。

  16.没有谁能做得来。

回到文章的开头。俗话说，

问对问题，

就找到了一半答案。

“如何增强员工的责任心”，

并不是一个好问题。

“员工表现不理想的真正原因是什么？”这个问题更好一些，会引导我们找到真正的症结所在。

优秀的领导者，

不会动辄把问题归咎为员工的责任心。

到这里，您可能依然有困惑：员工的责任心难道就没有问题？说实话，我也经常会有类似的困惑。区别问题的症结到底在哪里，挺有挑战，也是个同时考验脑力和心力的活。在实践中我摸索了一点心得，与您共勉：

尽量先找找其他的原因；

把责任心作为最后的选项。