随着2020年度步入尾声，年终奖又一次在年末交接之时成为热门话题。年终奖的发放其实有许多的讲究，今天笔者结合自己代理案件的经验，从司法实践的角度带领大家一起来聊一聊最常碰到的年终奖纠纷相关问题。

十三薪和年终奖在表现形式上具有类似性，均会在年底或次年初于月薪之外额外支付。

如果劳动合同中明确约定了十三薪，在司法实践中，审判机关倾向性意见认为，十三薪属于劳动报酬的一部分，是公司将本应在十二个月内平均发放的年薪拆分为十三薪的形式发放，因此如果员工为公司服务了完整的工作年度，那么公司就不得随意以公司运营状况不佳、经营困难、或发放时员工不在职为由不予发放。

而年终奖则在国家统计局《

上文虽然提到，相较于十三薪，在年终奖的发放问题上公司具有一定的自主管理权，但是该管理权的行使仅仅是相对的而不是绝对的。这里区分为两种类型公司，一种为“放任自流型”，一种为“事无巨细型”。

“放任自流型”公司

既无相应的年终奖发放制度，劳动合同、员工入职offer、员工手册等书面文件中也无年终奖的约定，且过往的年终奖发放也未形成惯例(即有的时候发、有的时候不发、有的时候多发、有的时候少发)，这种情况下员工即使主张年终奖，也会因缺乏依据而被驳回。

另一种“事无巨细型”公司

制定了年终奖发放制度，履行了民主公示签收程序，且在制度中明确规定年终奖的计算公式，该公式中包含了公司经营系数、部门考核系数、个人考核系数、个人出勤天数等一系列计算系数，如出现公司经营困难或个人表现差等情况导致公式中的某一系数为0，则当年度年终奖最终金额也只能是0，公司只要能够举证证明是什么原因导致系数为0，那么不予发放年终奖也就变的有理有据。

如笔者曾代理过的案件，公司制度中明确规定，如当年度公司毛利低于一定数额，则公司经营系数为0，且公司通过财务报表明确证明了当年度确实毛利低于制度规定的标准，员工主张支付年终奖的诉求最终被法院驳回。

每年年末因为是离职跳槽高峰期，很多企业为了防止员工跳槽，一般都将年终奖发放时间放在次年的3月或4月，这种做法的初衷无可厚非。但是现实中确实有些员工在年终奖发放之前即提出辞职，也有可能因为其他原因导致在年终奖发放之前公司与员工解除劳动关系，公司就不再向其发放年终奖，由此也就引发了许多的年终奖争议问题。

根据笔者经验，目前司法机关在审理年终奖争议时一般会审查如下几个方面的问题：

公司的年终奖对应的考核周期是什么

   比如多数企业按照自然年度为考核周期，也有企业以每年3月至次年2月为考核周期

公司与员工之间是否存在年终奖的约定或惯例

   一般通过劳动合同约定或往年年终奖发放情况来进行判断

公司是否存在年终奖发放的制度

   制度中是否存在年终奖的计算方式、发放条件、计算标准等

公司未向员工发放年终奖的原因是什么

如果公司是以自然年度作为年终奖的考核周期，且该员工在考核周期内并未出现年终奖制度中规定的不享受当年度年终奖的情形的(这些不享有的情形设定可以为客观的当年度出勤时间、工作成果、绩效考核成绩、是否存在违纪等)，那么仅因为员工在年终奖发放时不在职作为年终奖不予发放的理由，是站不住脚的。有些公司会说，那我把发放时不在职作为不享有年终奖的情形写在制度里不就可以了吗?

  事实上，这种约定在目前的司法实践中多数不被接受。现今的主流观点认为，年终奖是对员工上一个工作年度工作成果的肯定，而新的工作年度内员工离职并不能否定员工上一年度的工作表现，因此该约定不符合合理性的原则，实践中也很难被司法机关采纳。

综上，年终奖并不是公司老板可以一言而决的问题，如果企业既想通过年终奖给予员工正向的激励，又想给自己留条后路在特殊情况下不发放年终奖，那么上文提到的“放任自流型”公司的做法还是不可取的，“事无巨细型”公司才是大家应当去看齐的标准。员工关系无小事，各位HR大大们在处理年终奖问题时可要多加注意呦！

文章来源于 劳达laboroot