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资讯>人才管理

疫情之后企业如何控制成本?

2020-02-23 4893 7 0 0 来源: 子非鱼说劳动法








2020年初,突如其来的疫情打乱了国人的生活,也打乱了绝大部分企业的生产、用工计划。企业迟迟不能复工,员工不能返回上班,订单无法交付,现金流中断……在实体经济下行与疫情双重打击下,企业面临的困难重重。眼下,连北京奔驰这样的巨无霸都在喊,不复工每天亏损数亿,中小企业生存更加举步维艰。于是,如何活下去成为摆在企业面前的重中之重,因为疫情导致国民经济各个环节的停摆和复工时间一再延迟,开源节流特别是节流变成了企业活下去的首选之策。那么,本文针对劳动用工领域企业如何节流给出建议。


图表来自人力资源法律

一、疫情影响下员工工资支付与解决方案


目前,大部分省份允许复工,但很多员工仍因交通等因素滞留在重点疫区或返程后需要居家隔离,无法正常到岗提供劳动,或因复工未被批准,企业暂时无法恢复生产。这种情况下员工工资如何发放,从国家部委到广东省乃至各个地级市,均出台了相关规定,要求企业第一个工资支付周期内按照员工正常工作时间工资(注意,这里的正常工作时间工资,指的是基本工资,也就是不包含绩效工资、奖金、津贴等在岗提供劳动才发放的部分,并不是有些媒体宣称的正常发放员工工资)标准发放员工工资。那么,对于企业而言,有无办法可以减轻企业负担呢?答案是有的。

方案一,优先安排带薪年休假。该方案操作简单,但是目前来看,仅仅是年休假的调休,一般不足以覆盖因疫情影响导致的停工时间。

方案二,将以后周末与现在不能复工的工作日天数调休。企业可以与员工协商,因疫情影响,部分或者全部不能复工的天数作为休息日,企业恢复正常上班以后,通过周末上班形式调休。

有些员工可能在疫情过去以后周末没有调休完毕前离职,所以建议企业与员工签订调休协议,就调休天数、调休完毕前离职等问题进行约定。

方案三,与员工协商,以员工请事假形式处理不能返岗上班的天数。参照《深圳市员工工资支付条例》第二十五条规定,员工请事假的,用人单位可以不支付其事假期间的工资。该方案需要企业与员工建立良好的信任关系,员工愿意帮助企业共度时艰。

方案四与员工签署《中止劳动合同协议书》。《劳动合同法实施条例<草案>》第二十四条曾提及“用人单位与劳动者协商一致,可以中止或者部分中止履行劳动合同”,后因争议较大正式《劳动合同法实施条例》删除了该条。

劳动合同若中止,劳动关系不终止但是可以不支付劳动报酬,所以该方式需要企业与员工有共度时艰的勇气,协商并签订书面的《中止劳动合同协议书》。

方案五可线上办公或远程办公的,与员工协商工资支付标准,注意达成一致的也应当保留员工同意的证据。

方案六也就是在前五种方案均不能做到的情况下,按照停工停产的规定支付员工的薪资待遇。即,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,应当按照正常工作时间(注意,这里的正常工作时间工资,指的是基本工资,也就是不包含绩效工资、奖金、津贴等在岗提供劳动才发放的部分,并不是有些媒体宣称的正常发放员工工资)支付工资,超过一个工资支付周期的,用人单位没有安排员工工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十(这里的百分之八十指广东省的规定,上海、北京等地规定比例不同)支付劳动者生活费。

二、难以负担员工停工停产企业的处置方案

写到这里,很多企业可能会说,关于员工工资前五种处置方案做不到,第六种方案无力负担,应该怎么办,这里提供以下思路供企业参考。

思路一因疫情原因暂时无法发放工资,待复工后及时支付。《工资支付暂行规定》第七条规定,工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。但本次受疫情影响延长假期及禁止返工属于不可预料的突发状况,如因此错过约定工资发放日的,不应视为企业拖欠员工工资。工资的延迟发放,可能会引来员工的主动辞职。不过为避免可能引起的拖欠劳动报酬的相应风险,建议企业在线或通过快递做好对员工的解释说明工作并保留相关证据。

思路二劳动合同的合法解除与裁员。新型冠状病毒感染的肺炎属于疾病一种,在举国抗疫的情形下对于确因疫情控制原因而不能正常提供劳动的职工,不建议企业直接解除劳动合同。

若员工存在《劳动合同法》第三十九条中规定的重大违纪等情形或者与用人单位协商一致解除劳动关系的,则不因处于疫情特殊期间而受到限制。

对于一些故意利用疫情控制为借口而逃避劳动的职工,就需要企业进行仔细甄别,谨慎处理。一是注意收集疫情防控的各种通知、文件,二是积极与相关员工进行沟通、联系,了解事实情况,三是可以要求相关员工提供情况说明、以及往返车票、机票等作为辅助说明材料,如果发现员工弄虚作假,企业可以根据自身规章制度予以处理。企业如果需要进一步的指导与方案设计,可以联系专业律师。

疫情没有发生以前,很多企业因受大环境的影响已经进入了寒冬,因而有裁员计划,或者受疫情影响为了企业生存,不得不考虑裁员。笔者建议,即便是企业获准复工,企业首先通知返岗的,也应当是企业要留用的人员,对于企业考虑解除劳动关系范畴内的员工,暂时不通知返岗,继续执行停工停产,通过协商或者依照法定程序(客观形式发生重大变化解除劳动合同或经济性裁员)启动劳动关系解除手续。具体裁员方案,需要结合企业具体情形根据企业成本预算和时间预算来设计,建议企业聘请专业律师来协助完成。

企业如想降低用工成本,以上提供的方案和思路或许并不能单一适用,需要的是结合企业情况的作出一套组合拳,综合统筹利用,才能最终的达到节约用工成本的目的。

 
    


企业裁员法律服务阶段及文件导图,数字1-14表示目前已有可提供的范本

三、充分利用国家及当地政府现有的政策为企业现金流减负

第一点和第二点从员工工资以及裁员角度分析,本条则是根据国家和地方政策为企业缓解现金流压力提供建议。

建议一: 关于社保免征问题

日前,国务院常务会议已经明确且人社部也已经发文,除湖北外各省份,从2月到6月可对中小微企业免征企业养老、失业、工伤保险单位缴费,从2月到4月可对大型企业减半征收;湖北省从2月到6月可对各类参保企业实行免征。因此,建议企业先行申请缓交社会保险费,待各地配套措施出来以后再行处理免征事宜。

建议二申请养老金部分稳岗补贴。企业为职工因疫情接受治疗或被医学观察隔离期间支付工资待遇的,可以向社保部门申请稳岗补贴,补贴标准为每月不超过该职工基本养老保险缴费工资基数的50%(广东),具体金额根据其医疗期或医学观察期天数据实计算。

建议三降低企业住房公积金缴存比例(深圳)。受疫情影响,对缴存住房公积金确有困难的企业,可以依法申请降低住房公积金缴存比例最低至3%,期限不超过12个月

建议四,依法依规延期缴纳和减免税款。对于因疫情生产经营困难、符合延期缴纳税款条件的,企业可以向税务部门申请办理延期缴纳,以及免征3个月的房产税、城镇土地使用税。

对于以上政策或各地陆续出台的惠企措施,各个地区不尽相同,企业可以向所在地对应部门咨询或待本地落地措施出台后及时查询。

四、在全部员工没有返岗之前,尽可能的做好人力资源合规,制定切实可行的绩效考核制度,以其最大限度调动员工工作积极性和企业的产能。

现实生活中,笔者经常听到企业这样的抱怨,员工不服从安排,或者员工磨洋工,没有有效的产出,整个企业生产效能都被拉低。其实,面临这样问题的企业特别是生产加工型的工厂不在少数,本次疫情之后,企业成本面临更加严峻的挑战,复工后提高生产效率更加迫在眉睫,而生产效率的提供,离不开员工。

对上述问题行之有效的解决之道,是建立一套考核程序设定严谨、考核标准合理并赋予员工参与权及申辩权、可执行性强的绩效考核制度。

绩效考核以及年终考核是企业行使用工管理权和用工自主权的范畴,企业实际掌握员工全年的工作表现及完成工作业绩的情况,因此员工的年终考核结果是否合格应当由企业根据员工全年的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定,这样的考核制度也才能真正的调动员工积极性。

如果企业不设置考核程序、随意设置考核程序及标准,未赋予员工参与权及申辩权,一旦发生争议,法院和仲裁机构可能会审查实体认为考核制度显失公平,进而要求企业提供更为详尽的考核依据及考核合理化的证明材料,从而带来企业败诉的风险。因此,符合上述要求且行之有效的绩效考核制度非一日之功,企业应当与其他人力资源合规一并尽早筹划,尽快落地实施。

                                     广东俨道律师事务所

                                         唐秀荣律师

                                联系电话:15817465075(微信同号)

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