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资讯>劳动法

案例：老婆生产，员工请护理假不准，强休能按旷工处理吗？

2019-10-13 5915 7 0 0 来源： 子非鱼说劳动法

案号：(2018)渝05民终361号

 

子非鱼整理


案件事实:


2017年5月24日杨某因妻子待产向公司请假，在未获批准的情况下自2017年5月25日至2017年6月7日休护理假，其间杨某的妻子于2017年5月30日生产。2017年6月8日，公司以杨某2017年5月25日至2017年6月7日拒不到公司上班，已连续旷工14天为由，决定从2017年6月8日起解除与杨某的劳动合同，当日通过微信通知杨某；此后，杨某还因此与公司的职工发生纠纷；2017年6月26日公司又向杨某书面送达解除劳动合同通知书。

 

随后，杨某提出仲裁申请。仲裁支持了。

 

公司向一审法院起诉请求：判决支付杨某2017年1月1日至2017年5月24日期间工资24137.93元，不支付杨某2017年3月4日和5日的加班工资。

 

一审法院认为:


《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资；《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。判决支持。

 

公司上诉：杨某2017年5月25日至6月7日期间经公司催告，仍以妻子待产为由拒不回公司上班，连续旷工14天。因此，公司决定5月25日至6月7日期间对杨某按旷工处理，不应支付此期间内工资。

 

二审法院认为:


公司应当支付杨某2017年5月25日至2017年6月7日期间工资。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天…”、《重庆市人口与计划生育条例》第二十六条第四款规定：“符合法律法规规定生育的女职工产假期间，男方所在单位应当给予护理假十五日，护理假期间享受在岗职工同等待遇。”因此，杨某于2017年5月25日至6月7日期间请护理假十五日符合相关规定，公司若无法定禁止性事由应当予以准许，并应在杨某休护理假期间向其发放工资。

 

二审判决:

支付护理费工资。

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