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人才的重新定义:保持“人才状态”!

2019-10-08 2156 23 0 0 来源: 人力资源研究

企业渴望招募到人才,每个人也希望自己成为人才,但人才二字却成为了口头上的一个概念,到底人才是什么?


1、人才,也会过时  


我们先来看看标准的“人才”概念:


人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。


具体到企业中,人才指具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的员工。


这样的概念说的很有道理,但它却是一个静态的概念,极易造成一个误解:一个人因为过去的能力和素质突出,被组织认定为人才时,无论是个人还是组织,都会潜意识里把“人才”这个标签当作是永恒的!


事实上,企业环境在变化、岗位要求在变化,能力素质要求也在变化,如果没有与之匹配的组织培养和个人自我提升,就会产生“时点”性质的“人才”。


举一个人尽皆知的例子,年初的时候大家肯定都被《都挺好》刷屏,剧中的老大苏明哲令人印象深刻。



毕业于清华大学和斯坦福大学的他,是毫无疑问的“人才”,竟然在人到中年时失业了,而且找工作也特别不顺利。妻子说了句非常戳心的话:“作为IT程序员,你的年龄已经很大了,我问你,你学新东西有年轻人快吗?


这句话,让人不禁联想到职场中的“35岁危机”,难道人才与年龄有关吗?


我们每个人也应该在内心问个问题,是什么原因,让曾经拥有的荣耀,一转身却变成了失意和无力呢?


答案很简单:不进则退,我们曾经拥有的能力,并不能支撑我们在这个不断发展的社会里保持竞争力。


可能这些能力,在人生的某个时期给了我们丰厚的回报,但如果它们没有得到升级、转型、扩充,就有可能成为你的“拖累”。



2、保持“人才状态”的方法 


一个人要想得到持续上升的职业通道,那就要懂得为自己的“人才状态”保鲜,千万不要陷入“过时能力”的陷阱。


我们用一个结构化的方法来了解,如何保持“人才状态”:



匹配度:对当前岗位以及未来岗位所需知识、技能和价值观的具备程度。


怎么理解这个维度呢?一个过去用算盘用到极致的人,突然发现算账用计算器了,如果他还是坚持用算盘,那就出现了匹配度问题,不仅不具备岗位所需的财务知识,也不具备使用新工具的技能,更不符合不断学习的价值观。


积极度:这是一种内在的能力,代表一个人对工作所愿意投入精力和时间的程度,参与工作的意愿度,接受更具有挑战性工作的意向度等。


有的人,虽然能力保持在较高水平,但不愿意面对任何改变和新事物,只愿意在自己现有能力范围内做最为熟悉的事情。殊不知,参与组织的攻坚项目或者新环境的挑战,也正是在工作中锻炼新能力的最佳方法之一。


贡献度:无论你有什么样的能力,或者有多高的积极性,都应该体现到对组织的贡献上来。记住,贡献,不是简单完成工作任务。


华为公司有一条管理金句:“能力和态度,都只能在工作绩效中体现。”


的确如此,通过自己的能力和积极态度,对组织产生了贡献,相应的愉悦感是非常强烈的。一旦个人感受到了组织对其的需求,且自己能够满足这些需求,其满意度和敬业度都会非常高。



3、保持“人才状态”,切入点是什么?


在“人才状态”保持公式里,三项因素的关系是相乘,而非相加。


但这对于当下陷入个人发展瓶颈的朋友而言,似乎难以着手实施,到底先改变自己的态度,还是去做有贡献度的事,还是提升自己的能力,增加匹配度呢?


我建议,从自己最容易改变的地方入手,那就是“匹配度”,否则无论你如何说服自己要变得积极,都不会持续太久,更不会有贡献。


而一旦你开始着手提升自己的岗位“匹配度”,就会让自己变得更具有价值,更多基于对你贡献度的认可, 便会影响到你的内在,也就是积极度。


这三者相互影响,但还是从行动的角度来,开始提升“匹配度”吧,另外两项自然就跟随而来了。


要让自己具备更高的岗位“匹配度”,必须消除以下几点固有思维:


1.工作很多年了,就是这些事,未来也不会有什么变化;
2.在这几项技能上,公司里没有比我好的人;
3.工作十多年了,没有功劳也有苦劳;
4.只要把我专业的工作做好,别的不需要了解;
5.学习是新人的事,我这点经验都足够他们学好多年了;
… … … …


可以看到,但凡曾经的人才,最终被组织抛弃的,都是或多或少存在以上固有思维,即没有学习心态,也没有危机感,自然就只能感叹“英雄迟暮”了。



改变,随时都来得及。那些固有思维的存在,根本原因是你还把自己当作“个体人”,就会总把自己拥有的东西保护得紧紧的,没有融入组织,付出与得到没有形成有机的融合。


当你真的成为“组织人”时,就会形成一种良性的生态,与组织共生,付出你原有的能力,也从组织中汲取养分,优化自己的能力,丰富自己的能力,从而可以做得更好,可以面对更多的选择。


尤其是拥有专业能力的职场人士,最容易折戟于此。所以匹配度这项因素,不是能力技巧的提升,而是需要思维的转变。


建议所有具备专业能力的朋友,特别是作为HR的朋友们,都可以来了解一下管理学的魅力,它会为你打开一扇窗,当你从专业能力的积累得到了提升后,就应该具备更广的组织适应力来增加自己的匹配度。


学习管理的系统知识,会帮助你做一个真正合格的人才。


无论你的专业多么高深,只要你在组织中,就会像布朗运动一样发生与其他分子的接触,这需要你具备以下能力:


思维管理:
真正决定你职场能力的是你如何思考问题的方式;


自我管理:
管理自我是人生第一个课题,你的行动源于自我的要求;


管理工具:
无效努力是职场危机的重要因素,掌握方法和工具,工作效率倍增;


心态管理:
心态决定成败,我们无法控制所有事,却可以控制自己的心态;


沟通管理:
专业人最大的短板就是用各自的专业来进行沟通,而掌握沟通技巧就是为专业能力升级。



转变其实就是这么简单:


一旦你开始思考自己思维方式的优化,懂得面对问题,你就会发现自己的短板,也会开始自我觉察,过去的能力和荣誉,不能帮你解决未来的所有问题,因此,要开始接受新的事物。


一旦你开始对自我进行管理,就会发现,成长的动力源自内心。


自我的管理是一个被忽略的课题,掌握它,发现自己真正应该追求和掌控的事物,就会让你跳出原有的能力框架,去反思还应该学习什么。


一旦你开始学习管理工具,就会发现方法的力量。


有人学习项目管理,考PMP,却从来不会去用项目管理的方式来工作;管理是一个极其综合与庞大的学科,人人都应该学习,它会教你如何进行目标设定、计划编制、组织资源、协调控制等,而你的专业能力加上了这些知识,才真正地装上了飞翔的翅膀,才能在组织中畅快地使用起来。


一旦你开始管理自己的心态,就会发现遇到困难时,有更好的办法帮助你跳出框框外思考。


当环境实际发生变化时,我们能唯一保障的就是自己的行为,而这行为的正确与否,取决于你的心态。


一旦你掌握了沟通技能,就会发现,过去站在“专业人”角度的那些固执、争执,是多么的可笑。


如果你是一个想把事情做成的人,就不会陷入专业的陷阱,而拿起沟通的手段,去搞定你要做成事情的路上面对的所有人和事。


如果沟通能力加上专业能力,会让你的岗位匹配度保持很长时间的高水平,即使短期内专业能力有些跟不上,你也足以应付,并有时间缓冲来解决它。



每个人,其实在相应的环境下,都是人才。


但如何保持自己的人才优势地位,就需要不断地进化,而进化的前提是你要融入组织,成为“组织人”,成为组织需要的人。


仅仅拥有专业能力,就给你一份工作;


在专业能力的基础上,插上一双管理能力的翅膀,左边是自我管理,右边是工作管理。有了这样的翅膀,就会刺激你的专业能力升级,永远保持高水平的岗位匹配度,自然也会产生好的贡献度,对自己,对组织,都会产生积极地作用。


拥有综合管理技能的专业人才,能拥有永恒的职场竞争力。


这,就是对人才的重新定义。


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