许多领导者，虽然在物质上取得了巨大成功，但却因为人际关系上的缺失而感到孤独、缺乏满足感。他们在实现财务目标时，不能平衡人际关系，在身体、精神和社交环节出了问题。包括心理失调、疲惫沮丧等症状。这与成功的概念背道而驰。

　　如何走出这样的困境，成为一个人格健全的人、一个圆满的人、以愉悦的心态去追逐梦想。

　　乔治·科尔里瑟

　　乔治·科尔里瑟(左)与张国维(右)

　　乔治·科尔里瑟，(George Kohlrieser) 是国际著名的组织心理学家和临床心理学家。 他是瑞士国际管理学院(IMD)领导力和组织行为学教授。他与100多个国际公司及其领导者合作，还曾经在以色列、巴勒斯坦、克罗地亚帮助警察、军事和人道组织。在处理危机中，他曾四次被作为“人质”(将真正人质替换出)并成功地化解了突出，化险为夷。乔治提出“安全基地领导力”的概念，并通过“用生命验证过”的方法，开创了一个提升领导力的新路径。

　　评价

　　“乔治向每位领导者发出一个重要并迫切的信号：关爱并非浪费时间，而是成功的要素。他用事实证明，关爱是领导者对跟随者能力发出挑战的平台和基础。他本人就是这样做的。”

　　——丹尼尔·戈尔曼/《情商》作者

　　“创新或死亡”是当今世界的主旋律。乔治向我们展示了集安全和风险于一体的安全基地领导方式，这是取得成功创新的唯一可能。

　　——汤姆.彼得斯 /《追求卓越》作者

　　很多企业家是在“被劫持”状态生存。创业公司的创始人被天使轮、A轮、B轮、C轮的投资方劫持;上市后被股东们劫持......。

　　乔治的这套方法，对于中国企业家尤其适用及时。可以掌握不被劫持、健康状态下取得成功的科学方法。

　　——张国维

　　01、关爱吧，领导者

　　杨绛先生说：年轻人的问题主要在于读书不多而想得太多。

　　乔治.科尔里瑟说：领导者的普遍问题是对下属的挑战太多，而关爱太少，甚至不具备关爱的能力。

　　先说个段子。

　　话说，某国王选女婿。他指着养有鳄鱼的池子说，“谁能游到对岸，就将女儿嫁给谁。”话音刚落，一位青年扑通跳入水池，奋力游到对岸。成为乘龙快婿抱得美人归。大家欢呼祝贺时，该青年气愤地问到：刚才是谁一脚把我踹入水池的?

　　乔治的处女秀，也是被“推进”火坑。

　　20世纪60年代，乔治刚刚从学校毕业。作为心理学博士开始协助警察处理一些家庭暴力事件。一天晚上，遇到一件发生在医院的“人质劫持”事件。当时，在四周站满了医生、护士和警察。乔治本想见识一下导师如何处理这样的事件。

　　BUT，导师环视了两遍房间里的人后说：“乔治，你进去与劫匪谈谈怎么样?”

　　“好吧，为什么不呢?”

　　乔治是初生牛犊不怕虎，进去将人质置换出来与劫匪谈判。

　　这是乔治首次作为人质去“实践”他的知识和理论，事后他说：导师看我的眼神，就像一只无形的手推我进去。导师作为我的安全基地，使自己有勇气面对那样的挑战。

　　后来，乔治还有三次深入虎穴“被劫持”的经历，可谓“战斗里成长”。

　　02、安全基地领导者，从关爱到挑战

　　乔治在攻读临床心理学博士时，接触到依附理论(attachment theory)的研究成果。学者在研究二战后婴儿死亡原因时发现一个奇怪现象：医院的“清洁度”越高，婴儿的死亡率反而越高?

　　研究后发现，在清洁度高的医院，为了防止感染而不允许婴儿与母亲接触;而那些杂乱的医院却允许母亲长期怀抱着婴儿。

　　答案来了：关爱，对于婴儿生死攸关。

　　医院禁止母亲陪伴的规定和护士的严苛态度，常使婴儿失去被关爱的感觉。相比之下，得到母亲或其他看护人悉心照顾的婴儿，却能在恶劣的环境下生存下来。

　　乔治·科尔里瑟：安全基地领导力模型

　　乔治基于这个理论对儿童、成年人的行为进行大量研究，提出了现代组织学中的“安全基地领导力”模型。

　　乔治认为，母亲有两种行为：一方面，用存在和拥抱给孩子以安全感;另一方面，母亲可以鼓励孩子去勇敢冒险，自己寻找解决问题的办法，培养他们的独立性。母亲是孩子的安全基地。

　　在组织中，成员是否能发挥出潜在能力，也取决于是否能够得到“安全基地”。

　　安全基地，是指能够增强人内心的安全感，并给人以激励去开拓进取的人、事件或群体，甚至是一只动物。安全基地越强大，人们在面对不利局面或压力时的适应性就会越强。

　　安全基地领导力，通过提供被保护感、安全感和关爱，以及使他人勇于探索、承担风险和寻求挑战的勇气，来建立信任并影响他人的领导方式。

　　问题来了。

　　很多领导者专业能力很强，但由于不具备“关爱”能力而无法成为下属的“安全基地”。

　　托尔斯泰说：幸福的家庭都一样，而不幸的家庭各有各的不幸。

　　翻译过来：

　　真正成功的领导者都一样，能掌握“关爱”与“挑战”的平衡，成为下属的“安全基地”;不成功的领导者就两样，不会关爱或不能挑战。

　　仅有关爱而缺乏挑战，关爱便成为下属逃避现实的”避风港“;仅注重挑战而缺乏关爱，挑战加剧不安全感而使下属本能地进入“防御状态”。

　　03、《朗读者》、《摔跤吧，爸爸》

　　CCTV的《朗读者》节目，将徐静蕾和麦家安排在一期。他们朗读的文章分别是《奶奶的星星》和《致信儿子》。

　　徐静蕾的奶奶

　　徐静蕾说：当年奶奶去世后，她感到天塌了。长时间无法控制悲伤，甚至无法参加弟弟的婚礼。

　　由于奶奶/安全基地的离去，使她对现实充满了恐惧。

　　老徐是幸运的，自少她在童年成长中得到过“安全基地”。而很多生活成长在父母身旁的儿童，却没得到父母真正的关爱。

　　父母关爱缺失的原因：

　　--父母忙于自己的事业，忽略对子女的关爱;

　　--父母根本不具备关爱能力，不会关爱。

　　麦家的悔恨

　　麦家，中国“谍战小说之王”，矛盾文学奖获得者。他的小说《解密》、《暗算》、《风声》等，非常畅销被改编为电影、电视剧。

　　作为一名作家，麦家是令人羡慕的成功者。

　　作为父亲，他坦言是个失败者。

　　麦家在《朗读者》中分享了他自己与父亲的冲突;他与青春期儿子之间的长期冷战，他长期处于焦虑、痛苦和无奈的状态。

　　麦家与儿子的关系，戳到了无数父亲的痛处。

　　很多成功者，宁愿用自己事业上的成就换取对子女关爱的机会和能力。

　　乔治在对各国管理者的大量访谈中发现，管理者的工作与生活、职业与个人之间没有清晰的边界，互为影响。人只有一个大脑，你的恐惧和潜力都统一不可分割。成为一名安全基地领导者，需要从个人生活作出改变。

　　换句话说，在实践安全基地领导力的旅程中，将使家庭及周围的人变的更加健康，更具活力。

　　乔治的研究数据显示，成功与失败领导者的主要差异在于：

　　1)领导者本人是否拥有自己的安全基地;

　　2)领导者能否成为他人的安全基地。

　　世界上那些最伟大的领导者都懂得通过建立信任来激发自己、团队和组织的惊人潜力，从而推动改变、凝聚信念、为变革创造环境。他们一方面为自己寻求安全基地，另一方面使自己成为他人的安全基地，并借此实现可持续的高绩效。

　　高绩效的定义：挑战自我和他人的成见，实现超越一般预期的成就。

　　这个定义有点抽象。

　　去观看印度电影《摔跤吧，爸爸》，影片中的父亲，是一位“安全基地型领导者”的典型范例。他挑战全村人的成见，实现培养女儿成为世界冠军的成就。

　　您看完这篇文章，可以用新视角欣赏这部电影。

　　04、关爱，才能取得持久性的胜利

　　根据对下属的关爱及挑战的程度高低，可以将领导者分为四种类型：胜利型、不输型、控制型和逃避型。

　　1)“胜利型”：高度关爱+高度挑战

　　这样的领导者坚信：我们能够一起成就伟大。这样领导者下属的气质是：以胜利为目标，充满勇气。

　　2)“不输型”：高度关爱+低度挑战

　　领导者坚信：安全第一，不要太过冒险。下属的气质是：以不输为目标，担心怕输。

　　3)“控制型”：低度关爱+高度挑战

　　领导者坚信：目标导向，成者为王败者寇。仅强调“业绩为导向”的领导者是这个类型。下属的气质是：不需要别人帮助，相信自己能干得更好。

　　4)“逃避型”：低度关爱+低度控制

　　领导者坚信：我只想管好我自己的事情。对外界环境的变化采取“鸵鸟策略”。下属的气质是：封闭，固步自封。

　　问题来了，您属于哪个类型的领导者?

　　中国企业的领导者中，将自己归为“控制型”者居多。

　　他们说：

　　“企业生存、高速发展、快速变革的压力下，哪有时间去关爱下属啊?”

　　“对于员工，不能过于关心。他们会得寸进尺，欲壑难填。”

　　......

　　控制型领导者的做事方式和态度非黑即白，简单粗暴。

　　虽然一定时期可能取得成功，但你所营造的消极竞争环境中，会有以下特征：

　　◇下属们慢慢地离你而去。

　　◇下属眼中，领导者是永远不会满意的过度苛刻的老板。

　　◇下属不会真心追随这样的领导者，因为你不会在他们需要时伸出援手。

　　◇下属也许会接受你给出的越来越严厉的考核指标，但却不会发挥才思，因为他们出于被迫，而非在关爱和团结的氛围中被鼓舞去做。

　　◇员工在离职后，会抱怨、控诉曾经如何被你“压榨”。(似曾相识吧?)

　　05、纽带环，安全基地领导力的基础

　　一些领导者感叹，随着公司壮大人数越来越多，自己却慢慢成为孤家寡人。真正知己朋友越来越少。

　　因为，领导者与下属之间仅停留在“依附关系”层次，没有建立“纽带关系”。

　　纽带关系能够创造出个体或人群无法单独形成的更为强烈的身体、感情、智利和精神能量的一种高级依附关系。

　　依附是人与人亲近、靠近或相互联系的物理关系。比如，婚姻关系、雇佣关系、同事关系、同学关系。

　　纽带是人与人之间心理层面的化学反应。当依附关系引发能量的产生和交换、深度的情感交流，围绕共同目标的协调效应时，它就开始从依附转化为纽带关系。

　　例如：婚姻关系是法律上的夫妻依附关系，但爱情是夫妻之间真正的纽带关系。同床异梦的夫妻，是处于相互的依附但缺乏感情上的纽带。 上下级、同事关系是劳动合同层面的依附关系，“控制型”领导者的团队，只有工作目标考核和奖金多少。同事之间成为萍水相逢的依附关系。

　　分离是检验依附、纽带关系的时刻。

　　例如，部队战友之间是纽带关系，战场上的生死之交使他们成为终生的朋友。经历了长期两地分居的夫妻，在分离、悲伤从考验下，纽带关系更强。

　　纽带环是形成、维持、终结和重新建立情感关系的不断循环。乔治博士提出，纽带关系是不断循环的过程。纽带环包括：从依附开始--开始建立纽带--经历分离--正视悲伤的过程。不断晋升为更高层次的依附、纽带关系。

　　乔治说，我们经常遇到能够与他人建立起关系却无法形成纽带的管理者。

　　一些曾经共同创业的兄弟反目，是由于不能很好地处理分离、突出带来的悲伤，使相互之间的关系从纽带降维到依附或决裂关系。

　　成为“安全基地领导者”实践如唐僧取经，会有不同的经历和体验。以下是我遇到的几个坑，给您提个醒。

　　“我是你老板”

　　没有意识到依附关系与纽带关系的区别，仅仅用级别形成的依附关系发号施令。家长也常常用“我是你老子”管理子女，缺乏关爱的纽带，将父子的矛盾简单归结为“青春期反叛”。

　　“无证驾驶”

　　没有建立纽带关系的意愿和方法。“关爱”是一种能力，它需要正确的方法及不断修炼，不是天生就有。大多数家长在子女教育上，属于“无证驾驶”。例如，麦家与儿子之间的关系仅停留在依附关系，他有意愿改进却没有正确方法。

　　“冷面杀手”

　　缺乏纽带环的知识，使分离、悲伤成为纽带环破裂的杀手。例如，徐静蕾奶奶的去世，使她陷入长期“悲痛”中，无法建立新的依附关系。(直到遇到现男友)。

　　“悲伤是一个礼物”

　　悲伤是个好东西，它是纽带升级的开始。《摔跤吧，爸爸》中女儿与父亲的冲突中经历了极度悲伤，最后父女关系得到升华。

　　正视悲伤，是向过去说再见。隐藏悲伤，是沉迷于过去的癌变。

　　成为领导者的过程也是塑造自己的过程，它简单而又困难。

　　领导力，就是激发和驾驭人所具有的潜在能力。

　　沃伦·本尼斯这话说的轻俏。

　　如何做呢?

　　“激发自己及他人的潜能，从关爱开始。” 乔治·科尔里瑟微笑着说。

　　作者：张国维