前言：走进海尔工业产业园，正是清晨上班的时间。寂静的厂区一下子被青春气息覆盖，变得热闹起来。我们的采访地点选在了闹中取静的“海尔大学”，在这里与海尔集团全球人才吸引平台总监李文佳女士畅聊了一个多小时，让我们一起走近海尔，听听关于海尔人才吸引平台转型的故事,感受一下作为人力资源管理杰出奖获奖企业，海尔在人才战略上怎么去超越自己，智绘新格局。

嘉宾介绍：李文佳女士，海尔中国区HRBP、海尔大学主管、集团人才吸引平台运营接口人、海尔创吧创始人之一、海尔集团人才吸引平台总监。在海尔集团从事人力资源管理工作14年，熟知人力资源各个板块，专精集团招聘体系转型，善于用互联网思维以及用户思维改变招聘。

主持人：赵争（无忧精英网首席职业发展顾问，以下简称赵）

李总您好！很高兴今天来到海尔，作为全球知名品牌，首先恭喜海尔获得“2019人力资源管理杰出奖”。我们知道海尔品牌影响力已经深入人心，在创新路上也是一直不断前行，其中在人才吸引方面海尔提出了“创客”这个新模式，可以给我们介绍一下它的背景吗？

受访人：李文佳（海尔集团全球人才吸引平台总监，以下简称李）

张瑞敏主席提出的海尔的“两创”精神，即创业和创新，海尔人一直传承着这种精神。我们从2012年互联网转型进入网络战略化阶段，对于人力资源管理就要考虑拥抱互联，如何激发员工的活力。海尔很早之前做的SBU（战略业务单元Strategic Business Unit），以及自主经营体都是由此而来。我们提倡“创客创业”精神，就是激发内部员工去做创客，在海尔这个平台上去自主创业，激发员工的创造力和活力，做更多有价值的事情。

对于人力资源部来讲，我们其中一个职能是人才吸引，可以把它理解为也是海尔内部的一个小微，需要独立、自主运营。所以我们也是纳入到这个理念中，是一次大胆的实践。角色发生了改变，我们自己就是一个创业团队，如何将职能管理、管控，赋能业务，企业战略在改变，人力资源也随之在变，只有这样才不会脱节，才有质的飞跃。很幸运的是，我当时作为最早参与这个项目的负责人之一，对如何用创业思维去做这件事情投入了非常多的心思。最初团队只有三个人，所有工作都是从零开始。没有参考，也没有比较，人才库、人才池都是外部资源，人才数据非常分散，到底怎么推进，都是一个摸索的过程。团队发展到今天依然人数不多，但“麻雀虽小，五脏俱全”我们已经不是传统意义上的人力资源架构，而是有自己的运营、商务、项目、产品和技术，用全流程的概念去给小微提供人才解决方案。几年运行下来，整个团队已经越来越成熟，初见成效了。

赵：听下来李总的团队已经颠覆了“人力资源”常态化的工作角色，创客也好，物联也好，都是非常有挑战的，最初推进这个事儿，一定遇到不少困难吧？

李：是的，肯定遇到不少困难。首先是技术端。最初我们对于技术的需求都是报给集团的IT部门来实现，后来发现还是有很多的局限性，比如对方只是呈现，以阶段性任务完成为目的，但不了解做这个事情的真正意义在哪。长远来看，我们的平台是需要专业的人去做这些事，但人力资源部辟出人似乎又不太现实。而招兵买马，等项目做完，他们又何去何从？后来我们换了一种思维方式去看待这个问题：如果是以互联网人角度或者互联网精神去重新评估这个工作，那么平台是需要不断迭代的，那我们接下来要做的事情就很多，除了我们自己的需求，还会有外部需求进来。海尔未来就是一个大的创业平台，在这里会有很多生态圈内的小微出现，它不一定纯粹是海尔的，也可能会跟海尔有各种各样的关系的存在，他们也需要人力相关服务，这样我们就预设了未来可能性——不仅仅服务于海尔，还要服务生态圈的小微。思路开了，新的问题又来了。资源如何整合？什么模式运营？在平台建设最初，我们就不满足于仅仅是企业的招聘，而是一种交互方式。就是多方评价，让大家都在这个平台去演练，候选人可以去评价企业和HR，去评价面试流程，面试官，通过这些反馈让人力资源的工作技能有所提升，而资源方也可以跟企业在线的小微进行互评。这个网络建立后，大家都知道问题在哪，同时数据有展示、留存，在这个大数据背后我们就知道如何改进不足，再优化我们工作。信息共享，平台赋能。

赵：创客项目已经运营一段时间了，那么现在的平台产生效能和当初的规划是否一致？这样的模式对于人才吸引的意义？

李：我们现在平台在做整体的改版，会把用户进行三端的分离即候选人、HR以及资源方。我们会根据用户不同的痛点和侧重点，在平台上做不同呈现。这三端关系是有区别的。这次我们还将雇主品牌的概念放在上面，同时将集团产业也放在里面，比如物联网项目，通过这些内容吸引相关人才来海尔平台共同创业。现在年轻人都很有想法，据我所知有个做游戏的团队，他们在平台上已经并联了很多资源，做游戏社群，并且融资已经在新三板上市了。从中可以看出，这个平台给到年轻人很好的土壤，他们已经把根扎在这里，已经实现了创业的梦想。所以留住他们，就是给他们想要的资源和空间。如果有了自己的事业，就谈不上打工还是离职的问题，心态就发生了改变。

人才永远是一个企业的根本，现实情况是招人越来越难，而企业真正要的人是那些被动求职者，这些优秀的人本身就是一个“小众”，大家都在争。所以我们要在两个方面继续努力。第一，更加灵活的工作方式。现代人的就业观念已经大不同以前，自由职业者会更好的兼顾工作和生活的平衡。我们也希望平台能够贴合这个需要，因为某个项目或者目标大家聚合在一起，完成后再可能因为下一个项目而重合。我们甚至会构思一个无限招聘的模块，以项目、任务为单位，在上面招募合伙人，更灵活的作业，这些新的组织模式都有可能会发生变化。第二，加强雇主品牌建设。平台需要更多地对外宣传，包括新媒体，职业社交平台去做运营和口碑建设。所以HR更像BP。前不久我们内部还组织了一次人才吸引用户交互会，提供案例分享，接下来我们还会继续在专业技能上学习，定期进行团队的培训，将其体系化、系统化。虽然有些依旧是我们的难点，比如宣传文案怎么撰写，毕竟做HR，还是离这部分工作有些遥远。但新的事物一定要有开放的心态去接纳和学习，我经常会问年轻人，你们喜欢玩什么？然后我自己也会去了解，去体验，这样才能更好的与他们对话，共事。

赵：作为老海尔人，一路走来您在海尔的职业发展是怎样的？海尔的变化对于您个人的改变都有哪些呢？

李：我的职业发展也是经历了探索期。在大学的专业是市场营销，刚毕业的时候自己也在思考我要做什么才能和专业契合度高？才能有更多实践机会？来海尔之后，我给自己的定位就是先做市场，大概做了接近两年，虽然做的还不错，但我觉得跟自己的性格相比，这个职业我可能走得不会很长远。和很多初入职场的新人一样，我也迷茫过，虽然有想法，却没有清晰的方向。所以今天看来，我是非常感谢海尔的，因为海尔是个大平台，自然机会就会很多。正好人力资源有岗位机会，当时负责人力资源的主管，他也比较看好我，经过详细沟通和了解之后，我突然一夜之间就觉得有方向了，我觉得我要朝人力资源管理这个方向走下去。更幸运的是，我的主管就是我的标杆和楷模，我有了学习的榜样和目标。转型做人力资源，真是全方位的锻炼，六大模块的内容都有涉及到。在这里不得不说，主动争取比被动接受给人的提升会更快。我甚至在工厂也历练过，所以对整个体系相对比较了解。和其他做人力的不同，我有做过业务的优势，能够从业务的视角去审视HR的工作，会从业务角度去评判HR哪些工作做得不错，哪些对于我来说价值有限，包括现在工作中，我也是会从业务的角度上去多审视我们怎么能达到共赢，这个对于大家来说都是有增值的，我们要一起去做。所以我的体会是，在海尔很多事情是要靠自己主动去争取，平台给你创造了机会，但机会也是要自己去把握的。

后记：作为女性的管理者，如何平衡工作跟家庭的关系是非常现实的问题。面对海尔高强度的工作，怎么能让自己更游刃有余呢？李文佳女士跟我们分享到，除了家人的支持，自己也要做好时间管理。在工作中更重要的是怎么激发团队。她认为每一个小伙伴真的都很优秀，在明确大方向和策略后，她会给到团队充分的授权和资源，给每个人锻炼和成长的机会，坦诚沟通，主动认领。“团队的力量永远要比个人的力量要大”，这是李文佳女士深刻的体会和感悟，与大家共勉。