鄱阳湖

										

											招聘难已经成为大家的普遍问题了。公司和岗位薪酬都还不错，各种福利也都有，但就是找不到合适的，这是为什么呢?那我们就一步一步来找一找原因吧。

首先从招聘的第一步——招聘 JD 开始。

你在书写招聘 JD 之前真的了解这个岗位的工作内容、职责、权利和技能要求吗?这个岗位的发展空间、薪酬等应聘者关心的内容，你的 JD 中看的出来吗?

今天我们来聊一聊如何书写招聘 JD 才能招到合适的人吧?

一、书写招聘 JD 前需要做的准备工作

对招聘岗位进行精准的工作分析，这是基础。在书写招聘 JD 前需要花功夫研究“岗位真正的需求”与“岗位使用情境”。

(一)岗位分析主要内容：

(1)招聘原因;(2)岗位工作内容;(3)岗位的责、权、利;(4)岗位所需普通技能和特殊技能;(5)各技能所需要达到的水平及侧重;(6)岗位的上下级 title 和职能;(7)岗位薪资水平;(8)岗位发展空间;(9)岗位职业规划。

二、招聘 JD 需要包含哪些内容?

太过简单或太过详细的 JD 会让求职者觉得该公司不专业。简洁清晰明了、重点突出的招聘会让应聘者对这个岗位有着清晰的认知，能知道自己是否符合该岗位需求。

(一)求职者关注的基本信息和书写小技巧：

1.工作时间、地点：要清楚明确，尤其是工作地点，如果是异地或者子公司也要标注清楚。

2.岗位名称：(1)要准确、通用。(2)必须考虑应聘者日常搜索的关键词。(3)控制字数，招聘网站显示出来的工作职称的字数是有限的，最好不要超过 30 个字。

3.岗位职责：(1)重点突出，简单、明了、直接。甚至可以合并同类项，突出重点。(2)在工作描述中，至少有一个元素很有吸引力会让他们感觉，选择这份工作，未来会更出彩。(3)中高端岗位侧重其对运营发展的价值及对生产活动的影响，不要过度关注细项。

4.任职资格：(1)不要罗列太多的任职要求。要清楚哪些任职要求是必备项，哪些任职资格是首选项。(2)应更侧重技能，而非经验。(3)在撰写技能要求时，要尽可能地清晰、易懂。尽量不要使用只有业内人士才懂的专业术语、缩写或行话。(4)对特定的技能需求明确。

5.薪资水平和福利待遇：(1)薪资标明明确区间，透明的工资信息，能筛选合适的候选人(2)明确写出公司福利，可让求职者从看到这份 JD 时对公司产生好的印象，因而对求职充满期待。如出国旅游等。

6.联系方式：多元化。(1)除了千篇一律的办公地址、联系部门、联系电话、邮箱。(2)可以带上企业微信公众号、招聘 QQ 群、微信群(号码或二维码图片)等，(3)以及在某些时候可以很贴心的写上乘车路线等;

7.招聘策略：(1)如果是难招聘的岗位，比如技术工程师，JD 相对可以采用宽口策略，可以有效扩大甄选范围。(2)若是简单一些的岗位，就可以采用窄口策略，提高简历筛选的效率和质量。

(二)亮出 JD 的吸引点

根据不同行业和不同岗位设计招聘 JD，突出公司优势和亮点，体现公司是有前途的，是适宜工作的。

1.展现公司的亮点：

公司的行业地位、创始人影响力等闪光点，增加公司在候选人眼中的靠谱程度，吸引求职者。如果公司不是十全十美，就强化你认为具备优势的那一部分。

注意事项：语言需要注重言简意赅，切忌太过自吹自擂。

2.亮出岗位成长空间和公司福利和待遇是候选人关注的一个很重要的因素。JD 内容体现本岗位价值、薪资福利、成长空间，也是吸引眼球的点。有大牛带，还是每年都有一次出国旅游?

注意事项：找到那个最实在的福利写上去。

三、招聘 JD 加分项：

1.增加招聘文案的趣味性：

(1)给出较为个性的描述语，广告、互联网类公司，可用时下流行的词汇。

(2)可以正经的说一件事，但是建议最好别呆板。有趣的文案有时也是公司氛围和公司文化的侧面反映。

注意事项：避免文字太过浮夸，看起来不知所云。

2.不同发布媒体，不同写法：

(1)海报：无需列出所有要求，一句吸睛广告词即可。可增加一些设计元素吸引求职者。

(2)发布在自媒体的(微博，微信等)：针对性更强，对于这部分人，必须要注明公司优势，即你想向他们推销的。

(3)发布在官网或招聘网站上：针对特定群体的，有必要把岗位的详细内容仔细写出来，赢得信任，常规写法即可。

注意事项：避免使用过时的模板。

3.公司形象立体化：

(1)文字虽然表述清晰，但是图片和视频更能增加感染力，可加入这些元素，让公司形象更加立体，提高候选人的感知与认识，提升公司吸引力。说不定那个你需要的人就找上门来了哦。

(2)文案的趣味性为招聘 JD 锦上添花，有趣的文案会让求职者对公司留下深刻印象。
										
									

张燕丽

										

											1.确定岗位JD撰写的总体基调

JD总体基调需要符合公司的企业文化特点，更重要的是依据你的招聘群体进行确定，所以在确定之前你需要思考以下问题：

(1)公司的企业特征是什么?

应聘者看多了千篇一律的JD，在芸芸众生中多看了你一眼，就可能“再也没能忘记你容颜”。小清新、诙谐幽默、平实但诚恳……各种文风尽情发挥，只需要突出公司的特征与优势即可。

(2)你所招聘的岗位是文职类、技术类还是销售类?

HR要考虑不同职位候选人的阅读习惯和喜好，例如招聘UI设计师与招聘服装工人肯定不可能采用一样的文风，招聘文案与招聘销售也不会是一样的描述方式。

(3)你所招聘的人群是70后、80后还是90后?

不同年龄段的候选人，是有不一样的风格喜好。一般来说90后偏向逗逼幽默的，70、80后比较喜欢简洁通俗的。

2.了解岗位JD的主要内容

HR在撰写JD之前的工作甚至会比JD本身更重要一些。这也是HR就需招聘岗位与业务部门更深层次的探讨。HR不能胡乱抄袭别人的JD，必须要深入探讨与了解岗位主要内容。

3.撰写岗位职责与任职资格

一份完整的岗位JD，包含岗位职责和任职资格两个最基本的部分，好的JD应该是职责清晰、要求明确的。

首先是岗位职责，任职人员被期望达到的结果以及为结果所负责任，即转化为岗位职责。

岗位职责要写清楚明白，就一定基于内容渠道的信息做编写，那就需要进行职位分析，而职位分析最好的方法则是：工作日志法。

HR可以要求所有职位人员在一个周期内(如一个月内)每天都做工作日志记录，越详细越好，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息。

周期结束后，HR可以收集所有职位的工作日志作分析，整理汇总，疑惑部分找日志笔者询问沟通，就很容易得到这个岗位的基本职责是什么，JD中其他的要素也就得到了，比如：工作环境、汇报关系等等。岗位职责的描述可以按照每个岗位的工作责任程度分为三个维度：全责、部分、支持。

其次是任职资格，这是岗位JD自动筛选候选人的重要信息点,但是任职资格一定不是随便写的，做好这个岗位的工作，大致可分为“三力”：经历、学历、能力。

(1)经历

候选人做好这些工作的前置经历需要哪些?比如：某个企业的财务总监，根据岗位的需要，需要经历过上市公司的IPO这份经历;某互联网公司的产品经理，需要独立运作过一个1000万用户的B2C的在线内容产品等。

(2)学历

做好这份工作，候选人需要哪些学习的过程?可以包括专业的要求、学历与学位的要求、证书的要求等。比如：某企业的产品经理，因为是项目制模式运作产品的发布，需要有PMP证书的要求。当然这里都会标注一句：优先考虑!因为这些不是目的，只是HR对于完成这些任务的假设，我们假设有这些学习的经历，高绩效完成任务的可能性更好。

(3)能力

候选人要完成这个岗位的任务，需要哪些能力?最简单的方法就是直接从各类能力字典中去选择能力。

4、完善JD中的其他要素。

(1)工作地点

工作所在地很重要，它对候选人的求职意向有很大的影响。假设公司总部在上海，但是职位工作所在地在重庆，你要说服生活在上海的候选人去重庆工作并不是一件容易的事情。如果你不标明，对候选人就形同欺骗，会造成很不佳的印象。

(2)薪酬待遇

薪酬信息要透明，最好是给一个确定的薪资范围，能筛选合适的候选人，节约HR的时间。就算工资不具备吸引力，你也可以通过明确的薪酬结构+变相的福利政策+成长机会来加以补足。

(3)企业介绍

JD里的企业简介，需要呈现公司是有前途的，则重点介绍公司业务，行业地位等具备优势的那部分;呈现公司是适宜工作的，则重点描述良好的企业文化，福利政策或视频、图片加以说明。

(4)申请方式

候选人提交申请之后，最好能够随之提供一个感谢他申请的页面或电子邮件，一方面可以让候选人清楚自己的申请行为有效，另外一方面也提供良好的候选人体验。

此外，提供候选人加入公司人才网络的机会。比方说提供人力资源部的联系方式、官方微博或微信公众号的账号等等。

也许他们现在还不想找一份工作，但是期望和你建立联系呢!