1、有时候，我们会很纳闷，做点事咋就这么难呢？

冷静分析一下，发现国家政策没有问题，公司战略也没问题，市场环境更没问题……但总感觉缺点什么，业务不温不火，公司半死不活，到底是为什么呢？

想来想去，唯一靠谱的参考答案，大概只能是公司管理出了问题。很多公司，特别是在近几年风起云涌的各类创业公司，往往不是被对手打死的，而是被自己管死的。

出问题的地方也许很多，不好一概而论，但有个非常关键的点，不知道大家是否有些感觉，那就是——考核出了问题。

2、所谓考核出了问题，换句话说就是，考核没有达到既定目的，跑偏了。

打个简单的比方，公司为了降低产品库存，下达了对销售量的考核。于是，一线销售员就会把销量作为第一要务来对待。为了完成销量指标，他们不会太在乎利润。因为利润是公司的事，而销量是自己的事。成本价10元的产品，公司定价13元，面对需求量大的客户，他们会以12元、11元甚至10元的价格售出。因为，公司考核的是销量啊，而不是利润。

同理，如果公司只考核利润指标，那么销售员就会拼命提高价格来确保利润，张嘴开价15元，低于13元谈都不谈。至于生意做不做得成，不是他们考虑的重点，为了利润，他们不会太在乎销量。

同样的人，同样的商品，为什么会出现如此大的差别呢。无他，唯考核异尔。

这就是我们今天要讨论的话题，对于管理工作来说，考核什么，就得到什么。

3、这句话还有另外一种解读方式。

之所以你没有得到想要的结果，是因为你没有进行相应的考核。

你想比去年同期增长20%的销量，但是没达到，是因为你没有对销量进行有效的考核。当大家做多做少一个样时，没人愿意做多。

你想比上季度增加10%的利润，但是没达到，是因为你没有对利润进行有效的考核。当利润多少跟销售员没直接联系时，没人想为公司多赚钱。

缺乏有效的考核还不算是最严重的，最严重的，是错位考核。

你本意是想提升销量，但是却考核利润，那么销量肯定是不增反减的。你本意是想抬高利润，但是却考核销量，那么利润绝对是不升反降的。

一句话，要想得到特定的结果，就要设置对应的考核。

所以，当公司的业务提不上来时，请看一看是不是对销售的考核做得不到位；当公司的利润出现下滑时，请看一看是不是对利润的考核有漏洞；当公司的内部沟通出了问题时，请看一看是不是企业文化的考核做得不够；当客户投诉增多时，请看一看是不是对售后服务的考核不精细……

4、当然了，不管什么考核，都要建立在合理的基础之上，绝不能天马行空，信口开河。

也就是说，你制定的考核标准，大家通过努力是能实现的，团队通过协作是能达到的，所谓“跳一跳，够得着”的意思。

比如你管理着一个销售团队，想进一步提升业务，下达了销量考核指标。行业整体人均标准是每月10万的销量，你们团队去年同期的人均标准是每月11万的销量，那么你在今年下达人均每月12-15万的销量，可以算是一个比较合理的指标。如果你一拍脑门，下达人均每月50万的销量标准，可能就不怎么靠谱了。

对事情是这样，对人也是如此。如果你想培养某位下属，那么最有效的办法，就是严格考核Ta。

这不是什么正话反说，而是实实在在的真心话。

有时候，人不逼自己一把，就不知道自己有多优秀。每个人都差不多，对自己的要求比较低，对别人的要求比较高。在没有压力的条件下工作，进步就会比较慢，那些所谓“特别自律”的人，其实大多数情况下都是被严酷的环境给逼迫出来的，只不过时间一长就成了习惯，后来虽然环境改变了，但是习惯养成了，于是就变成了一个自律的人。

有压力才会有动力，这是最浅显的道理。给下属严格的考核，就是在逼迫Ta成长，这才是真正的培养。不是有人经常说吗，“你是个好人，但不是一个好Leader”，对下属无为而治自然是双方都轻松，但这轻松的代价就是下属没成长、领导没进步、公司没发展，其实是一种多方共输的局面。

5、对于现在的职场人士而言，KPI系统已经被普遍运用，非常成熟。KPI看似是冷酷无情的考核制度，其实是有情有义的职场规范，因为它不但能带来事业的发展，还能促进人才的成长。

作为管理者，要明白考核的指导作用，它会直接左右员工的行为，直接影响公司的路径。你考核什么，就会得到什么。

作为员工，要明白考核的现实意义，它不仅是你工作能力的试金石，也是你人生成长的必由路。想进步，就不要害怕被考核，你的能力，就是在完成一次又一次考核中慢慢提高的

作者：陈向东