作为一个岗位，定薪酬有没有一定的标准？

比如说这个员工的学历，本科毕业几年以上？

大概需要考虑什么因素，在什么样的一个范围之内呢？

01

行业因素

行业各项成本较多，利润较薄，行业整体的薪酬水平就较低；

行业各项成本较低，利润较高，行业整体的薪酬水平就较高。

我们有些行业，它本身的这各项成本比较多，它的利润点比较薄，那么这样的行业他的薪酬一般相对来说呢，竞争力就差一点，就工资普遍水平就要低一点。有一些行业它本身的利润非常高，这样的行业，它的薪水往往水准就会高一点。

在大家的传统认知当中，觉得什么样的行业薪酬比较高？有人说金融、科技。为什么金融或者是IT公司他们的薪水水平相对比较高一点？因为对于这些行业来说他们最大的成本就是人力成本，一家上市的软件公司，大家了解在软件公司利润有多高吗？

比如说今年销售1个亿，利润就可以达到7千万。因为卖得开发出来的软件，可以无限复制，不需要其他任何成本，最大的成本就是人力成本，就是人员的这个工资、办 公场地的租金。它不像制造业，为什么制造业薪酬会比较低一点，因为制造业的成本比较高，它的利润点薄。

案例：像现在苹果的代工富士康、像比亚迪他们帮别人做代工，人家那个品牌方早就把你的利润每一个环节都卡得很死，就给你5%的利润，你做还是不做？所以，制造业它有厂房要盖厂房、要引进新的生产设备，它还要原材料。

比如说我现在卖一台机器，这台机器卖完以后，必须得重新做造一台机器，所以成本比较高。那为什么软件公司、金融公司那他们不是这样的？因为它的原材料就是员工的大脑，他的厂房也是员工 的大脑，他的设备也是员工的大脑。把这个软件开发出来，代码全部写好, 程序开发好，就可以放在网上无限复制地卖。所以，成本就会比较低一点，最大的成本就是员工，所以就敢给员工高工资。

02

地区因素

现在很多企业规模比较大的，比如说总部可能是在北、上、广、深， 但是在其他城市都有分公司，这就是考虑了地区权数。在深圳拿一万块钱和在成都拿一万块钱，这是完全不一样的概念。薪酬的购买力、实际 购买力，地区这个因素就决定了很大的不同地区权数就是把城市按照实际的消费水准来进行划分而得出的对应的数值。数值越高，表明消费水平越高，相应的生活成本支出越高。

在深圳拿一万一个月，日子过得紧巴巴的，因为租一个房子可能就去掉三、四千了。但是在成都拿一万一个月，这个就相当高的工资。所以很多公司它把薪水里面设计会有一个地区权数，比如说北、上、广、深, 它这个地区权数是L5,那么一线城市可能是1.1、二线城市是1、三线城 市是0.9,把城市按照实际的消费水准来进行划分。

从地区权数高的地方派到地区权数低的地方，这是对于员工来说很棒的一件事。比如说把员工从深圳派到成都、派到西安这样的城市，或者是派到一些三、四线城市，拿的是深圳的工资，消费的是当地的水平。

那有人就想说了，要是从地区权数低的地方调到地区权数高的地方，要不要降工资呢？从地区权数低的地方调到地区权数高的地方要涨工资，在成都拿一万一个月，我到深圳就要拿一万五，但是在深圳拿一万五， 到了成都要不要给降回一万呢？

这就要用动态平衡来做调整：可以调到成都以后，降低涨工资的加速度，通过一年、两年然后动态达到一个平衡。

03

行业地位因素

什么叫江湖地位？原则上你们公司在行业里面地位越高，你们公司的薪酬就要越高。

我曾经见过很多的企业，做到行业第一，但薪酬并没有竞争力。

案例：有家企业的管理干部跟我讲过这么一句话，他说：老师，凡是来我们公司的人，不管他原来拿多少钱，到我们公司一个月后，都要先砍掉一半，再打一个7折。后来我把它称为叫折上折。这是什么意思。举个例子，你想去你们行业第一的公司，然后一去工资先砍掉一半，再打一个7折。这就是一个误区，认为公司江湖地位高、品牌影响力大， 江湖声誉、口碑比较好，所以就不一定非要高工资来吸引人，你到我公司就是来镀金的。

但是这样做的话，公司就会留不住人。很多人到公司确实是要镀金，他镀了一层金以后，他就会迅速跳槽走了，那么你的公司很快就会成为行业的黄埔军校。

案例：有一位企业家和我说：老师，你看我们企业就是我们行业的黄埔军校，现在我们很多竞争对手公司的高管都是从我们公司出去的， 他很高兴。我当时就觉得，这个人到底是心中有大爱，还是很傻很天真呢，公司人才大量的流失，成为这个行业的黄埔军校，为很多竞争对手、 公司培养了这么多人才，居然很高兴。

所以各位，行业地位越高，公司工资就要高。

—end—

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