蒂升电梯集团是全球三大电梯和自动扶梯生产商之一，为应对外部招聘的严峻形势，以及打破内部招聘组织分散而导致的信息壁垒，蒂升电梯招聘部门期望通过对招聘组织的重新设计，招聘渠道的重新划分，提高渠道的有效利用，推进招聘信息和候选人信息在企业内部的流转，统一招聘流程和需求标准，促进招聘效能提升。

第一，庞大的招聘需求和分散的招聘地点。蒂升电梯的招聘地点分布于全国60个城市分公司，每个分公司的HR在完成日常工作的同时，还需要负责当地的人员招聘工作。无论是岗位发布还是渠道签约，都需要亲力亲为。且各分公司之间的招聘信息和应聘人员信息独相对立，各类资源缺乏共享渠道，无法有效地利用起来

第二，招聘流程和评估标准无法统一。在同样的岗位招聘中，各地区招聘方式和需求可能不一致，会出现缺乏统一的选拔标准和流程不清晰等问题

第三，在新三支柱模式下，公司招聘组织如何重新整合与分工。为了解决这些挑战，蒂升电梯期望通过对招聘组织的重新设计，建立招聘资源共享的统一渠道，推进招聘信息和候选人信息在企业内部的流转；降低分公司HR的工作量，统一招聘流程、需求标准和工具。为达成以上目标，招聘团队建立了全国渠道集中管理体系，并在各地设立了专门的招聘岗位，对招聘流程和岗位职责进行了统一设计，并且推进校园渠道全国统一化，引入招聘系统等工具，全面优化组织结构和效能提升。

第一阶段：渠道梳理

在三支柱模式中，共享中心的“共享”意味着资源整合和资源利用最大化。所以，蒂升电梯根据自身的情况重新划分了共享的内容和集中的深度，设立招聘渠道的集中管理与资源共享。蒂升电梯SSC首先针对全国分公司所使用的招聘渠道进行梳理和有效性评估，通过分析评估结果将渠道划分为全国渠道和区域性渠道（如51招聘、智联招聘渠道），普通级别和高级级别（如猎聘、领英针对较高层级的岗位），对于全国性渠道，实行SSC总部统一签约合作，按需分配，以提高使用率，降低成本；对于优秀的地区性校园渠道进行信息整理，用于后续区域级别的院校合作。对于全国经理级岗位的招聘， SSC招聘团队为其提供直接招聘支持，并将各地原有的候选人数据整合，建立了招聘人才库，实现全国范围的人才共享，统一经理级岗位的招聘信息及流程。一改传统各分公司自行签约渠道和独立使用的模式，通过渠道集中化共享使用，使得岗位发布的传播更具针对性，采购服务合同成本更优化。同步对线下招聘流程统一标准，为后续招聘系统上线打下基础。

第二阶段：统一标准、流程

渠道梳理完毕后，由SSC牵头，招聘团队开始对全国岗位类型进行梳理。统一的招聘流程和标准，使得公司对外能用一种声音、一个动作。新模式下，流程和标准的制定是招聘部门的首要任务，是未来线上化实施的必要前置条件，也便于后续的职责分工与合作。由SSC招聘团队撰写统一的面试指引、面试文件、表格，形成SSC标准招聘流程体系，并在全国范围内的招聘业务中实施推广，梳理过程中对岗位职责描述与职责标准做出更新，统一发布口径、招聘广告、校园招聘宣传材料，实现招聘预算审批标准化。

图1-统一的标准化招聘流程图

图2-招聘指引文件节选图

第三阶段：明确职责分工

为确保集中招聘流程的有序和标准化，招聘团队明确了SSC总部招聘人员和分公司HR在招聘实施过程中的职责分工。由HR SSC招聘团队牵头，负责对全国性招聘渠道管理以及中国区招聘政策的制定的支持工作，以及后续上线的ATS招聘系统的用户手册编制及系统后台管理。同时还要负责ATS系统、招聘数据报和AI面试等招聘工具的使用培训，全国性项目的统筹安排以及通用考核指标设定和数据的提供；招聘决策层面，由区域HRBP在招聘流程中负责用人需求合理性的判定以及录用决策，包括年度招聘审批以及人员编制和用人审批，以及ATS系统执行支持、用人申请及雇用审批和猎头审批。对全国性项目进行支持，设定特定考核指标及确保招聘考核的实施；招聘执行层面，由（TA PM）区域招聘项目经理负责年度招聘规划、招聘政策执行以及区域渠道的管理与开发。在ATS系统中，项目经理负责整体流程的执行、提供数据报表以及培训项目的实施，以及负责其它全国性项目的执行工作等。从支持层到决策层再到执行层，分工明确，确保集中化招聘的顺利实施。

第四阶段：引入招聘系统

在这一阶段，SSC招聘团队建立了全国统一的招聘效能考核标准，并设定招聘目标，让整个招聘组织使用统一招聘考核标准和数据指标。基于前三个阶段目标的达成，招聘部门开始着手引入招聘系统工具，并且分阶段上线不同模块的内容，不断完善最终实现全国岗位、全流程招聘的全覆盖。

先精后泛，先易后难

每个企业的招聘模式、招聘岗位对象和机构分布都不相同，组织变革方式也不尽相同。蒂升电梯招聘部门根据自身企业的招聘特点、业务规模和实际情况，选择最适合的切入方式和切入点进行招聘组织和变革——“先精后泛，先易后难”。“先精后泛”指得是在有限的人员配备和无系统支持的情况下，首先将资源集中在关键岗位和高端岗位的招聘支持上，而不是率先覆盖普通岗位；“先易后难”则指得是，在完成“先精后泛”的前提下，优先实施难度较低的普通岗位招聘，快速推进招聘进度，达到逐步减少HRBP部分工作量的目的，再根据实施情况和客观条件，逐步覆盖到其它普通岗位。

图8-先精后泛，先易后难

先线下后线上

对传统型企业来说，企业越庞大，相关的流程和制度就会越多，相关的审批流程也会比较复杂。当一个新的项目落地实施的时候，就会涉及到方方面面协调和流程梳理的问题，而且前期调查也不一定可以穷尽过程中所有的问题点。所以，通过先线下后线上的模式，使得在招聘系统正式上线之前，就能够发现和解决绝大多数的问题。所以，这一阶段的实施策略就是先从线下招聘支持开始运作，并在这一过程中不断梳理和优化调整流程，直至整个流程打磨基本成熟，达到可以上线的程度。

先有后优，分段实施

在搭建系统的过程中，容易走入“一味地追求系统的大而全、美而精”的误区。一切功能都盲目照搬，并且期望其设计的十分完美与强大，这是不切实际的。蒂升电梯招聘团队根据自身实际情况、资源和业务需求，进行有选择性的流程分段实施。系统是始终需要在运行过程中不断打磨和不断优化的，不论是前期的功能需求需要内部开发或需要借助外部工具实现，还是在现阶段，需要实施哪些功能、功能的复杂程度等等，都需要在通盘考虑后，结合企业实际情况，衡量投入和产出比是否合理，再来做出决定。蒂升电梯招聘团队通过“先有后优，分段实施”，分别于2016年至2019年间在招聘系统中实施了岗位发布、简历筛选及面试、用人申请流程、雇佣确认流程以及接口传输至入职系统的流程，并且在运作过程中不断优化流程，改善流程。

图9-先有后优，分段实施

在项目实施后，全国招聘渠道签约数量从之前的50多家减少缩减为当前的5家，渠道费用从过去的70万下降到30万以下，节省了约57%的渠道成本；分公司HR将重心转移到当地校园渠道开发，一线技术人员的校园招聘比重从过去的15%增长到目前的40%。

通过设立专门的区域招聘人员负责部门经理级别招聘，将过去分散的应聘人员信息进行收集整理和存档，使猎头使用比例从过去的24%降低到5.7%，年费用下降49%。

通过以上措施，普通员工的平均招聘天数从过去的25天降低到11.6天,经理级岗位的平均招聘天数从过去的40天降低到20.2天。

到2018年，实现了招聘全岗位在线化操作；到2019年，公司实现了招聘全流程线上化操作；通过公司用人部门、HR和招聘人员的努力，整个招聘架构设计和系统目标在2020年得以全部实现。