“为什么人工成本增加了、员工薪酬提高了，员工的工作努力程度并没有提高，甚至企业还落下了埋怨?”

这可能是当下很多企业都有的疑惑。一般而言，决定员工去留的，是保健性薪酬;决定员工工作努力程度的，则是激励性薪酬，而激励性薪酬主要体现在浮动工资构成及其比例设计上。

浮动工资构成设计包含短期激励与中长期激励设计。不同职位可以采取不同的激励方式，通常职位越高对公司长期业绩影响越大，长期激励比例应越高;相比之下，普通员工短期内对公司的业绩贡献更大，为保证激励的及时性，短期激励比例应更高。

短期激励设计包含了组织奖励设计、团队奖励设计和个人奖励设计，具体内容如下：

     组织奖励设计      

组织奖励基于组织整体业绩来确定发放依据和标准。计算步骤为首先根据组织利润目标及分配比例计算确定奖励基数，并根据业绩指标的完成情况确定奖励比例，最终计算确定奖金总额。

奖金总额确定之后，根据不同人员对组织业绩的贡献差异，确定个人奖金。一般基于职位和工作性质差异或绩效差异来衡量不同人员对组织业绩的贡献。

   (1)基于职位和工作性质差异分配奖金共有三种方法：

　　①根据参与人员的职位评价点数进行分配，则A所获得的奖金=奖金总额*(A所在职位的职位评价点值/参与人员的总职位评价点值)

　　② 根据参与人员的基本工资进行分配，则A所获得的奖金=奖金总额*(A的基本工资 /参与人员的基本工资总额)

　　③根据参与人员职位等级进行分配，则A所获得的奖金=人均奖金额度*职位等级分配比例

　　(2)基于绩效差异分配是指根据参与人员绩效水平进行分配，具体方法为A所获得的奖金=人均奖金额度*绩效等级分配比例。

     团队奖励设计     

团队奖励是将组织内某个利润单位所获得的利润增益在团队和员工之间进行分配。团队奖励从两个角度来设计：一是利润分享计划，二是收益分享计划。

   (1)利润分享计划：是由企业建立并提供资金支持，让其员工或受益者根据其工作绩效而获得一部分公司利润的整体激励计划。利润分享的关键在于确定利润分享的额度，其确定有三种方式：

　　① 以总体利润为基数，拿出固定比例奖励员工;

　　② 超额利润分享，设定目标利润，将超过这一目标利润部分的一定比例用来分享。

　　③ 累计分享比例，规定若干利润段，不同利润段采用不同的分享比例。

   (2)收益分配计划：通过节约成本、改进质量或提高生产率等途径达成更高的团队目标，然后员工和团队之间共同分享所得收益的激励计划，主要包括斯坎伦计划、拉克计划、分享生产率计划：

　　① 斯坎伦计划：是在不影响员工工作积极性的前提下降低企业劳动成本;计算方法为首先确定收益增加的来源和总额，提留和弥补上期亏空后，确定分享增益的比重及个人分配比例。

　　② 拉克计划：斯坎伦计划相似，区别就在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约，而是关注整个生产成本的节约。

　　③ 分享生产率计划：不再衡量节约的成本的价值，而是追求在更短时间内生产出更多产品。

     个人奖励设计     

个人奖励主要以员工个人工作业绩作为奖金发放的依据。个人奖金的制定主要涉及两个方面，一是如何确定个人激励基数，可根据组织和团队的整体业绩进行自上而下的切分;二是如何根据考核结果确定发放比例，这属于绩效考核所要解决的问题。

组织和团队激励有利于发扬组织和团队内部的协作精神，但由于没有直接与团队成员的个人工作绩效相挂钩，可能会导致团队内部的“搭便车”现象;个人激励根据不同人员之间的绩效差异实施有针对性的奖励，但可能导致员工之间的恶性竞争。如何在不同的奖励方式之间选择，还是要从企业实际情况出发，只要符合现状并能充分发挥薪酬的激励作用，就是好的奖励方式。

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文章来源于 苏盟在线