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资讯>人才管理

这才叫人才盘点,你那只是信息汇总!

2021-04-25 3059 6 0 0 来源: 环球人力资源智库

一位HR朋友说,国内疫情虽已基本过去,但给她的工作带来了2个持续的影响:


① 公司为了提高人均效益,人才结构的优化成为重点;

② 市面上对人才的争夺更为激烈,公司想招到满意的人才越来越难。


于是,老板对内部的“人才盘点”愈发重视起来。


这位HR朋友就把全公司的人员信息梳理了一遍,加了很多筛选字段,比如学历、岗位、职务、入职时间、去年业绩等,然后满心骄傲地交给了老板;


但老板的反应却让她很受伤:这就是人才盘点?这有什么用呢?


后来她才意识到,这根本算不上人才盘点,只能叫信息汇总。


究竟什么是人才盘点呢?


简单来说,人才盘点是基于组织战略需要,来定义人才、识别人才和培养人才的行动。 人才各项数据只做参考,HR要通过数据对人才的未来进行预测分析,以及思考所需提供的各类帮助,包括给到管理者工具与方法等等。


那么,人才盘点具体要怎么做呢?


在苏宁大学前执行校长罗波的分享中,我总结了人才盘点的5个步骤,涵盖了人才盘点的全流程工作,也叫5D模型:

  

微信图片_20210425093412.jpg



  

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第一步:界定人才需求Define 


我们需要什么样的人才? 所有的人力资源工作,最终都是为了支持业务发展,所以人才盘点的第一步,要看公司战略和业务的发展需要什么。 这就需要HR的办公桌上有3张地图:


  

微信图片_20210425093533.jpg


1) 战略地图


首先要清楚公司的发展方向,要做强还是做大?求稳还是求快?公司业务结构要怎么调整?哪些需要加强,哪些需要放弃?

  

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2) 组织地图


业务的变化,必然引起组织结构的调整,从组织地图可以看到,公司的主要团队有没有放在最重要的业务当中?内部协同是否合理?

  

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3) 人才地图


我们的人有哪些优势和劣势?最好的人和团队,有没有在最关键或最急需的工作中?


人才地图包含人才的分布、背景、薪酬等关键信息,随时了解人才发展的现状。

  

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具体的人才需求识别,有一个非常实用的工具——“天龙八部”

  

微信图片_20210425093700.jpg


回答了这8个问题,就搞清楚了关键岗位的人才需求。



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第二步:设计人才标准Design


我们需要的人长什么样? 


可以把人才进行分类,不同的类别设定不同的人才标准。 某企业把关键人才分为5大类:开创性人才、领军人才、关键中高层、专家型人才、青苗。


微信图片_20210425093753.jpg


1) 领导力模型 


比如在危机时刻,领导人的领导力是关乎企业能否走下去的关键。这样的人具备什么样的特点呢? 领


军人才的5个标准(领导力模型):


  打破行规的创新能力,勇于突破局限的自驱力

  善于建立新的商业模式

  技术前瞻或技术极客

  强烈的成就动机、坚韧的进取心

  果断的决策能力


比如链家的创始人左晖,就是一个很好的领军人才,很善于自我突破。

在链家做得很好的时候,他宁愿牺牲利益也要推出一个贝壳;

最近提出取消电话营销,自断获客渠道,革自己的命,敢为人先。  


HR朋友们,可以拿这5点给自己公司的人才打个分,看他们在什么水平。 


2) 任职资格 


对人才进行分等分级,以任职资格标准体系规范人才的培养和选拔,建立员工职业发展通道,  


一般的任职资格标准包括三个方面:


胜任力标准(素质、知识、技能)

行为标准(工作行为、职业行为)

贡献标准(工作成果、解决问题、知识贡献)

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3) 价值观


价值观的标准一般在企业中早已定型,很多HR在人才录用阶段已经在做,可以用四象限模型进行匹配。

  

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第三步:实施人才测评Deliver


谁更适合我们的标准? 这一步需要借助人才测评工具了,根据评估结果对人才进行干预。 人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的,应用比较广泛的有以下几种: 


1) DISC

  

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DISC个性测验最初是为了测量人的情绪反应,将人格分为四大类型:支配型、影响型、谨慎型、稳健型。


DISC是国外企业广泛应用的一种人格测验,用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。 


2) MBTI


这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础,加以扩展,形成四个维度:

  

微信图片_20210425094215.jpg


3) PDP


Professional Dyna-MetricPrograms,由于把测试结果用5个形象的动物来表示,更容易被人记忆和理解,因此传播颇广。

  

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PDP基本测试架构以及分析原理还是来自于DiSC,从测试内容以及结果分析,由于希望突出与DiSC的不同,测试维度更缺乏科学性。


测评工具有很多,关键是要适合你的测评对象和测评目的。


曾获“拉姆·查兰管理实践奖”的罗波老师有一个实用的人才测评问卷,可以在文末的课程咨询中提交报名,向我们获取。



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第四步:展开人才盘点Deploy


1) 关键岗位评估 


对于关键岗位,如果遇到突发情况,你能不能在24小时内锁定目标候选人,让他马上接任? 


关键岗位一定要有继任计划,不仅要有能够马上接任的,还要有在1-2年内接任的人选,这样就形成人才梯队,才能良将如潮。


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2) 人才盘点会 


才盘点会议就是一种“合议式”的人才讨论会,主要是围绕人才的现状、人才与组织的匹配性、人才的未来发展方向进行。  


需要注意的是,必须由CEO亲自参加和主持人才盘点会,并作为组织人才发展的第一责任人;否则,HR是无法在公司推动这个项目的。  


通用电气的杰克·韦尔奇,之前每年都会在人才盘点会上与各个业务主管和HR主管一起讨论,对有潜质的人才做出评估,谁应该得到晋升、奖励和发展,都会讨论出来。


人才盘点会议流程:


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第五步:促进人才发展Develop


HR并不是把人才盘点一番就结束工作了。  


人才盘点不仅仅是为了现在的人员使用,更多的价值在于,为企业未来的需要培育人才。

它并不是为过去盘点,而是为组织的未来而盘点。  


所以HR还要根据盘点结果,制定相关的培育计划,

比如针对高潜人才,直接上级要进行相应的绩效辅导、一对一反馈、阶段目标设定等。


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通过盘点,HR掌握了员工的优势和劣势,就能发现他们的培训需求点。


比如员工A有哪些短板,可能他自己都不知道。落在行动计划上,就一定要结合他本人的实际情况来做,要符合他的实际需求。


个性化学习方式有高管教练、海外游学、轮岗轮职、导师制度、继续教育等;

共性的学习方式包括教室培训、翻转课堂、模拟演练、商学院项目等。


把个性和共性的学习方式结合才是最佳的,也叫混合式学习发展。


总结

  

GE克劳顿学院缔造者、世界知名领导力变革专家诺尔·迪奇指出:


那些成功公司之所以有很多领导者,是因为它们能有意识地、系统地“生产”领导者,它们人才管理的流程、框架、各项支持措施,都经过是精心设计的。


优秀的企业,不会在危机来临时才开始想办法。


假设再次遭遇类似新冠疫情的“黑天鹅”事件,我们的企业能活下来吗?


与种稻谷同等重要的,是培育土地肥力。

人才盘点就是为公司培育土地肥力,确保公司未来需要的人才。


同时,人才盘点不仅让全公司理解了人才标准,提升管理层的人才管理能力,也是一种驱动绩效文化、激活组织的有效方法。


它不是一个单次的项目,而应该是每年例行的常态化工作,

边造船、边出海,边打仗、边成长。



—END—


4月【崔老师带你构建核心能力模型】HR评价与用人能力构建八连讲

第七讲[人才盘点与人才梯队建设]

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文章来源于 环球人力资源智库

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