近几年OKR在中国国内越来越火了。

除了大家熟知的字节跳动、百度、小米等互联网公司在推行OKR工作法，越来越多不同行业和类型的企业也在尝试。

OKR的本意是“目标管理”， 全称是“目标及关键结果”。蕴藏在OKR背后的道理其实非常简单——如果不知道何去何从，将永远到达不了目的地。

要做好OKR必须回答两个问题：一、我想去哪里?这个答案就是你的目标O。二、我如何知道自己正朝目标迈进，这个问题的答案就是沿途应该验收的成果KR。

OKR的最大优势在于，企业自上至下能够对齐目标、协同工作，所有人朝着同一个目标前进，大家劲往一处使、心往一处想。而从这一点来说，OKR适应于各种类型的企业。

1976年，英特尔为实现从存储器向微处理器的转型，希望找到同步工作重心，统一工作目标，实现上下同欲的方法。

作为德鲁克忠诚信徒的时任CEO安迪·格鲁夫发明推行了OKR，从此在硅谷风靡，成就了谷歌等科技巨头。世界范围内，现在OKR已在宝马、施耐德电气、全食超市、盖茨基金会等数百家企业中落地开花。

尤其随着千禧一代、Z世代员工成为职场主力军，OKR管理方式被越来越多企业所接纳：年轻的员工不喜欢被 “微观管理”，但渴望获得反馈，希望了解自己的工作对公司全局贡献。

有效推行 OKR 需要大前提，比如：平等包容的企业环境，自驱性较高的员工以及高层的理解和支持。

正如OKR奠基人约翰·杜尔告诉《哈佛商业评论》的：“对于某些企业而言，透明和问责制会导致文化上的风险和脆弱性。大多数企业可以从试点项目开始实施OKR，而非一夜之间让全体几万员工立即使用。如果领导层不相信OKR，就不必进行尝试。”

因此，有人对 OKR 在中国发展的前景表示质疑，理由包括国内企业重视层级，员工习惯老板自上而下发号施令;员工缺乏自驱力和谷歌那样的创新基因等等。

尽管这些问题在后疫情时代依旧存在，随着数字技术的迅速普及和行业被颠覆速度加快，中国企业急需提高组织效率，才能在逆境中获得增长而不会被市场淘汰，更加扁平的组织和更加包容的企业文化是大势所趋。

OKR适合中国企业吗? 答案是肯定的。

最有说服力的例子之一是华为，其在5G领域的统治力以及鸿蒙操作系统的强大实力令人叹服。

2017年华为做了一次绩效管理满意度调查也很能说明问题：开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。其中对团队合作、工作自由度、发挥个人特长、组织开放度等方面的促进作用最为明显。

除了科技企业外，国内传统行业也积极拥抱OKR。

2020年12月底，万科总裁祝九胜用OKR的方式布置新年工作任务。所有人不再采用述职式流程汇报，取而代之的是对工作的自问和思考：我的核心目标(Objectives)是什么?关键成果 (Key Results)是什么?

埃森哲发布的报告显示，83% 的中国企业领导者认为，包容的文化是企业成功的必备要素。同时，中国 84% 的女性员工和 73% 的男性员工认为，平等的企业文化对其职业发展至关重要。

同时，国内员工也非常重视自我提升。BCG的调研显示，81% 的中国员工每年会在技能提升方面投入大量时间，70% 的中国员工愿意为新工作重塑技能，比例远超全球平均水平。可见，中国员工的好学程度和自驱力是企业推进OKR的助力，而非阻力。

此外，随着外部环境的变动加剧，传统的目标管理工具正在失灵，中国企业亟需要一个更适应时代发展的目标管理工具——OKR。OKR非常灵活，它能够使企业可以根据工作环境自由选择最佳节奏。

其实，OKR适用于大部分企业和组织，在现阶段，这几类组织将从OKR管理中获益更大。

1：转型中的传统大型企业：许多大型企业、国企集团开始谋求从存量到增量的变革，要有“上下同欲”的整体配合，OKR更能引导团队思考，在目标公开透明的情况下，员工更清楚让自己的工作与企业战略相一致，带动整体资源实现转型变革。

2：创业成长型公司：创业初期的公司，尤其是互联网相关行业，战略目标并不是非常清晰、需要不停的探索来确认企业发展战略。OKR将目标与结果相关联，保证了大方向的正确性;同时将优势资源聚焦重要事项，减少宝贵创业资源的内耗。

3：项目主导型企业：适合使用OKR的企业，往往内部更偏向于扁平化管理，3、4个层级足矣。项目管理目标不会因为层层分级而过于分散，反而会因为不断修订而逐步收紧，再通过对过程的量化与公开，实现项目运作落地。

近年来，OKR在中国热度不断上涨;相关书籍接连出版，国产工具和OKR 专业培训团队纷纷涌现，印证了 OKR 在中国的巨大需求和潜力。

从国外的亚马逊、谷歌，到国内的字节跳动、华为、滴滴、美的……OKR正受到越来越多中国优秀企业青睐。OKR目前被广泛应用于国内IT、风险投资、游戏、创意等行业，匹配数字化时代“强个体，强组织”的需要。

以万科为例，创造性地提出了OKR对于行业无疑具有极大的示范引领作用，还释放出对员工个人潜力及价值挖掘的注重、向去中心化组织架构靠拢、持续提升管理运营的信号。

相较于不少房企还停留于臃肿的组织架构体系，万科的组织架构和业务边界更趋于清晰，已经具备了落地OKR的条件。

据《一财网》报道，自2018年以来，万科就开始持续打造扁平敏捷的组织架构。其推行的事业合伙人制度，强调任务导向和长期激励，也与OKR的利益与风险共享的激励机制、公司目标和个人目标相契合不谋而合。万科围绕OKR，制定出明确且可实现的目标，可衡量的关键结果，不断强化个人目标要与公司的使命、战略及愿景相统一。

当然，在中国市场上生搬硬套国际先进管理理念，可能产生水土不服，其中文化差异及观念冲突是核心，强调价值管理渠道和人本管理思想的OKR尤其如此。

很多企业对于国外先进管理工具的落地实践其实效果不佳也是这个原因。

真正把 OKR 用好，实现目标与结果驱动，其实企业还需要在扁平化的组织、利益与风险共享的激励机制、敏捷与精英的团队、项目化运作的能力、 结果导向的文化多个维度转型，才有可能真正把 OKR 这一工具运用到位。

此外，部分企业的OKR实践说明，OKR在中国落地同样需要系统思维培训和落地工具。只有打造好企业在线OKR管理平台和工具，实时同步获取企业组织人员角色，支持移动多终端使用，实现任务管理、目标对齐、数据分析，才能帮助企业实现OKR管理数字化转型。

在各种OKR工具中，飞书OKR是中国原生OKR管理利器的代表之一，最早在字节跳动内部使用，后逐步覆盖到更多本土企业。

字节跳动副总裁谢欣曾表示，“字节跳动的OKR实践也经历了多年的迭代，从最开始在纸上写OKR，到在知识库里写OKR，直到后来专门开发并成功使用了一套OKR系统，即飞书OKR。它与飞书办公套件打通，已经有不少客户在使用了。”

在飞书上，点开一个人的头像，员工就能够进入到OKR页面，查看、了解自己和其他人的OKR以及相关进度等。具体实践中，飞书OKR管理工具在各个流程上帮助管理者、使用者更快地实现上下对齐、目标聚焦，进而做好进度管理及协同，最后帮组织实现效率升级、组织力升级。

在字节跳动广泛使用之后，飞书OKR还在赋能包括数字零售和出行服务在内的各类企业，帮助他们进行组织升级和进化。

物联网行业独角兽公司G7的创始人兼CEO翟学魂，曾在一次分享中提到，过去公司采用KPI的手段，技术部门、硬件部门都各自为政，如果想要帮助客户降低成本，就会遭到技术人员巨大的阻力。因为对技术人员来说，降低成本并不是自己要考虑的事情，他们只关心技术牛不牛、系统稳不稳定。

可对一家专注货运物联网的公司而言，什么才是G7的最大目标?是用技术挽救成千上万卡车司机的生命，用数据为货运行业注入新活力，最终帮助整个社会降低平均运输成本。

所以翟学魂通过OKR，实现企业目标管理，摒除因为业务不同而斤斤计较的情况。在企业这艘大航母中，借助飞书OKR这样的数字化工具，每个员工都清楚的知道，自己设定的目标对于组织在战略、使命等方面的价值。

对于企业决策者而言，如果没有目标管理工具，员工从个人角度很难了解管理者想达成的目标或工作重点，而以OKR为抓手，员工对彼此的业务目标和工作重点都一目了然，组织成员间可以上下对齐目标，让方向感更清晰。

正如德鲁克所预言，目标管理在战后一个世纪间将成为主流战略思想。

包括本文提到的中国很多案例也说明，OKR之风已经从硅谷吹到中国，结合本地特色生根落地。

聚焦目标管理的OKR方法论具有普适性，不仅助力高科技公司快速成长，更是各行各业和各种发展阶段的组织在快变不确定未来制胜的利器。

文章来源于 哈佛商业评论