据说经常加班996的HR，十有八九是做招聘的;

每天刷简历、做沟通的数量成百上千，最后能来面试的寥寥无几，最终能录用的更是凤毛麟角。

招聘HR如何走出这种忙累的处境呢?相信本文能给你一些启发。

HR每天忙招聘，

对不对? 

如果有人问你：HR每天忙招聘，对不对?

你的回答是什么? 我的答案是，要看HR部门忙的是什么招聘工作?

如果，HR部门忙的是『招聘管理』，我觉得这个答案是:YES!

反之，HR部门忙的是『执行招聘业务：看履历、面试…』，我建议你回答：NO!!!

为什么呢?请看下述的三个反思：

反思一：如果招聘让HR忙的不可开交，招聘管理体系该由谁建立与提升? 

我们常见一种错误的管理思维：只要有关人的事，就是HR的事。

然而，人力资源功能要能良好发挥，需要有两种角色的配合：

角色1-人力资源制度的管理者：人力资源部门，负责制度设计、培训、导入、优化...

角色2-人力资源制度的执行者：公司内所有的用人部门主管

换句话说，把招聘工作做好，需要两个角色：

角色1-招聘制度的管理者：HR部门，确保公司招聘制度的专业性、系统性、有效性。

角色2-招聘制度的执行者：所有用人部门主管，用心学习HR部门所安排的招聘制度培训，并且根据培训内容，执行公司所颁布的招聘制度。

老天对所有人都是公平的，一天24小时，HR如果都忙细节，就缺少时间构思HR系统!

只有HR做好招聘管理的体系搭建，让用人部门承担起正确的招聘角色，才是根本解决之道。

反思二：如果招聘让HR忙的不可开交，用人部门主管是否已经失职?

要完成本部门的工作目标(结果指标)，需要什么完成什么任务(前驱指标)?

要完成上述的任务，人才需要哪些专业能力?

如何在短暂的面试中，鉴别候选人是否有这些专业能力?

如何在试用期中，对候选人进行计划性的考评，以便决策试用期通过与否?

回答上述问题，是每位用人部门主管的基本职责!

HR人员很难比部门管理者更好地具备该部门的专业，自然不能从部门专业的角度去了解部门的用人需求，所以无法比用人部门主管更理解用人需求。

HR部门的工作，就是要建立一套制度，让用人部门能够清楚把握这些问题!

如果HR回答的更好，表示用人主管对部门的用人需求已经失控，你不妨考虑：让该HR人员来做这个部门的部门主管。

反思三：HR部门招聘工作满载时，是不是HR陷在自己打造的恶性循环?

如果HR部门错位，没有做好『招聘管理』的体系搭建，必导致用人部门不能在招聘中扮演正确的执行角色，招聘失败率就会提升.

甚至，优秀人才离职率逐渐提高，其结果是部门绩效缺口逐渐变大，然后，用人部门主管只好要求HR部门为本部门输送更多人才。

祸不单行，公司内有一个部门错误地依赖HR部门的招聘产能时，通常，其他的部门也会依样画葫芦地跟进。

更不幸的是，更多的招聘需求，只会稀释HR部门的招聘品质，

尤其在高端专业人才的招聘上，HR基本没有识别其专业的能力。

当然，招聘失败率居高不下，HR部门将继续陷在雪片般、无止尽的招聘需求里，形成一个恶性循环。

悲催的是，这个招聘恶性循环，似乎是HR自己的错位所打造出来的。

招聘HR，

你是否定错位了?

我常提一个问题供职业经理人思考：是谁付了我们薪水?

虽然开始各类答案不同，最终大家都会有个共识：付我们薪水的是客户!

客户付我们薪水的原因，是因为我们为客户创造了价值，也就是达成了客户认可的绩效。

当然，这个绩效要优于竞争对手!

我们之所可以达成客户认可的绩效，是因为我们的人才组合具有完成绩效目标的能力。

所以，本篇主题的答案，既不是人才，也不是绩效，而是『持续达成团队绩效的能力组合』。

请原谅我用这不太好的标题，来刺激您思考：招聘的本质，究竟是什么?

我认为，招聘的本质，是维持『能持续达成团队绩效的能力组合』。

从这句话中，我们可以根据其中3个关键字，延伸3个招聘的正确理念。

■ 团队：你的团队可以是全才，个人应该是专才;

■ 绩效：不能提升团队绩效的招聘，都是耍流氓;

■ 能力：达成短期绩效也许靠运气，持续达成绩效靠能力。

正确招聘理念1：你的团队可以是全才，个人应该是专才。

当你明确了部门的能力组合之后，至少可以为你的团队带来以下好处：

防止你招聘牛人，也防止你付很牛的工资;

明确辨识能力缺口，就能有效掌握团队培训需求、制定具体的个人发展计划;

认识『结构性面试鉴别求职者能力』的重要性，也是团队成员必须掌握的招聘管理能力。团队越多人正确地参与面试，招聘成功率越高。

正确招聘理念2：不能提升团队绩效的招聘，都是耍流氓!

管理就是投入，绩效就是产出，投入产出比必须>1，才是有效果的管理。

招聘工作也是同样的道理，其目的是为了达成部门绩效，所以必须要以绩效为导向来布置招聘工作，提供以下原则供你参考：

如果不清楚招聘岗位的1年绩效目标(或至少半年)，等于没有具体的招聘需求，人力资源部也不该受理你的招聘需求;

你必须明确要招聘的岗位在团队中扮演什么角色、在流程中有什么具体交付、对他人绩效有什么影响。

因为好的伙伴，不止个人专业能力要合格，合作能力也要合格;

招聘岗位的绩效目标，必须与部门绩效目标挂钩，部绩效目标必须挂钩公司的战略目标。

换句话说，每一位个人绩效的达成，其总和就是部门绩效的达成、也就是公司战略目标的落地。

正确招聘理念3：达成短期绩效也许靠运气，持续达成绩效靠能力。

互联网时代，市场变化越来越快，企业的战略目标也随之需要不断优化，甚至有时必须“先开枪、再瞄准”或是“边开飞机，边换引擎”。

现今组织中，也许我们还能够具体把握大部分中、基层岗位的短期绩效目标，例如1年左右，然而时间一长，1年以上就不好说了。

尤其是高阶的岗位，所承担的任务随着市场变化而瞬息万变。

换句话说，计划赶不上变化，变化赶不上老板的一句话。

(老板有3个，一是你的上司，二是内部客户，三是外部客户)

虽然，短期绩效目标常常有所变化。

但是，个人的专业能力、团队的综和能力，不会常常变化。

所以，抓准以『持续达成团队绩效的能力组合』作为招聘工作的主导思想，就不会被求职者过往的绩效左右你正确的判断。提醒你以下几点：

1) 分辨候选人履历上亮眼的绩效，主要是靠他个人的能力，还是靠他所处单位的组织能力;

2) 明确他是否在过去不同的单位与平台，都能持续达成绩效;

3) 明确他的能力广度与深度是否有逐年提升，往T字形人才发展。

我们招的是『人』还是『绩效』?

我们招的是『能够持续达成团队绩效的能力组合』!

文章来源于 五行管理