一、薪酬体系

　　薪酬体系一般包括固定薪酬、绩效薪酬、奖金和远期激励薪酬。固定薪酬和绩效薪酬叫预算薪酬，绩效薪酬、奖金加上远期激励薪酬叫激励薪酬，是有激励性的。

　　二、薪酬构成比例会直接影响薪酬的效应

　　上图的数据说明薪酬结构中变动和固定的比例关系对员工的积极性、管理的可控性和员工紧迫感的影响。

　　假如公司的固定工资占90%，变动工资占10%，员工的积极性是无动于衷，管理可控性极高，因为只要员工表现不好，公司调岗后，收入就会降下来，员工好管理，但没什么紧迫感。据我了解，国内多数企业员工的绩效工资的比例基本上都是10%，可能经理或总监能占20%-40%。如果绩效比例10%，员工是不会重视的，一个月影响到薪酬的也就几十块钱。

　　所以在设计公司内部固定部分和可变部分的比例关系时，要看好公司员工承受的程度，得让员工有压力和紧迫感，并且管理还要受控。

　　三、薪酬体系的弹性设计

　　高弹性的薪酬，固定薪酬比例占到0-60%，变动薪酬比例占到40-100%;高稳定的薪酬，固定薪酬比例占到80%-100%，变动薪酬比例占到0-20%;调和型的薪酬，固定薪酬比例60-80%，变动薪酬比例20-40%。

　　四、高管薪酬体系设计

　　高管薪酬体系设计一般包括固定薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金和金手铐，金手铐即期权或股票，对高管任期内有个约束。公司根据内部的实际情况设计高管的薪酬。

　　从上图还可以看到，不同区域的固定薪酬和变动薪酬的差异是很大的，近期和远期的差异也大。所以在设计薪酬时，一要符合当地的实际情况，二是不能违法。

　　五、中层经理的薪酬体系构成

　　中层经理的薪酬体系一般包括月固定薪酬、月度绩效薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金、利润分享和股权，中层属于公司的骨干员工。远期奖金、利润分享和股权，有些公司可能没有。

　　六、通用类岗位的薪酬体系构成

　　通用类岗位薪酬体系一般包括月固定薪酬、月绩效薪酬、年终绩效薪酬和年终奖金。年终奖金可能是1-3个月的工资。

　　七、销售类岗位薪酬体系设计

　　销售类岗位薪酬体系一般包括固定薪酬、月度绩效薪酬、月度奖金、年终绩效薪酬和年终奖金。第一种纯奖金适合传销性质的企业;第二种保底+奖金指的是每月给固定的800元到1000元的工资，即当地最低工资月的奖金，再根据具体业绩给予提成;第三种绩效+奖金包括固定薪酬、月绩效薪酬、月度奖金和年终绩效薪酬;第三种和第四种的差异在于如果产品每月都能达到销售目标就是阅读奖金，如果是项目型的，到年底才会有结果，那就是年终奖金。

　　八、特殊人员怎么办

　　特殊人员按照两个维度，一是战略性，二是稀缺性。战略性高、稀缺性高的岗位是企业特别重要的人员，这类人员要配房配车配老婆，都给留住了，还要注意员工发展;战略性低、稀缺性低的岗位外包就可以了，例如低端技术人员，保洁等;战略性低，稀缺性高的岗位，对企业影响不大，但因为人少，人力成本高，对于这类人员可以购买他们的工作成果或工作时间，签一个短期的协议或保持合作关系即可;战略性高，稀缺性低的岗位，一般是通用岗位，例如人力资源、财务、行政，对这类员工用聘用制即可。

　　具体到公司实际情况时，要把所有员工分成这四类，这四类决定了公司针对不同类的人员采用什么薪酬策略。

作者：邓玉金