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作为HRBP，你了解价值观吗？

2019-08-15 6110 21 0 0 来源： HR实名俱乐部

“阿里妈妈”关明生，最近演讲提到“价值观不是道德观念，而是游戏规则”。小编不太能理解或不太认同，跟大家聊一下价值观。

一、从行贿话题开始说起

2001年2月，一个很冷的冬天。

在杭州，一个小宾馆9楼的会议室，屋里没有暖气，有三个人穿着大衣在开会，他们是关明生、马云、蔡崇信。

开会的第一个议题——阿里巴巴要不要去行贿？

当时阿里巴巴还没什么销售，没有收入，又刚好处在互联网的严冬，三个人在这个问题讨论了半天，还没有结果。

最后，马云提出一个最重要的问题：“如果行贿出了问题，谁坐牢？”关明生和蔡崇信同时指着马云说“你坐牢！”

马云举起两只手再问：“要是我坐牢的话，你们会不会来探我？”关明生说：“要是事情这么严重，要是你坐牢的话，我跟蔡崇信在里面去等你，我们会先被关进去。”

这个问题回答后，三个人对于行贿的问题有了统一的答案——阿里坚决反对行贿，这是关于“阿里巴巴价值观”著名的一次会议。

当然，“阿里反对行贿”既没有写进去阿里“孤独九剑”版价值观，也没有写进“六脉神剑”版价值观，只是常年悬挂在“阿里巴巴廉政举报系统”，作为公司的高压线。

关明生说，价值观不是道德观念，是“游戏规则”，关还说，在阿里，唯一可以让你“死”的就是高压线。

“反对行贿”这个“高压线”，显然，在国内不少互联网公司都已经是政治正确的主流“价值观”。

不过，如果把“贿赂”放眼身边真实的商业环境，乃至世界跨国商业交往，“贿赂”更像一种道德观念，或者是一种文化现象。

比如说，“贿赂”在某些地方是生活的常态，东南亚某些国家简直太常见了，但在另一些国家则令人不齿，比如美国。

需要注意的是，即使美国人认为“行贿”是不道德和违法的，但是，如果美国的管理者若是了解在泰国，为了交易的成功去贿赂当地官员是通用和可行的，他不认为自己是不道德的。

这种价值观也叫“相对主义道德观”，说得通俗一点，就是“双标”。

反之，持“普适主义道德观”的人，就是不管具体的情景，所有行为都应该遵守相同的标准。

根据一家监控廉洁和腐败的全球组织——透明国际（Transparency International）2012年的数据，在全球180个最为廉洁的国家中，北欧丹麦、芬兰最高分，日本和英国排第17-18名，美国排名19名。

“价值观”跟道德有关，还有一个典型例子，比如“欺诈或撒谎”，在韩国和日本，欺诈行为发生后羞己之心、罪己之行的情绪非常普遍，但是，在美国，他们可能是出于保护自己隐私的原因而撒谎。

为什么呢？这是东亚“集体主义”与西方“个人主义”文化所造成的心理差异，也可以理解为背后的道德观念影响了价值判断。

当然，“价值观”拉回到企业界面，最终必须落实于行动，要更接地气。

马云说过，“价值观不是虚无缥缈的东西，是需要考核的，你不知道怎么考核，就是瞎扯”。

关明生对于价值观建立，提出至少五个要点：

1、要写下来，2、要建立培训和考核系统，3、高层传道和身体力行，4、要有清晰的奖惩，5、设置清晰的高压线。

请问，价值观真的有用吗？

有一个早期在阿里巴巴工作过的人后来撰文说到：“那个从美国GE出来的可敬的老人极力推崇价值观，要求每个人对价值观倒背如流，而且也要在工作当中身体力行。那时的阿里巴巴，人和人之间的关系非常融洽，公司上下充盈着一种团结祥和、奋发向上的气氛，并深深影响着后来进来的新人。”

二、价值观是什么？

跳开我们常见的狭义版的企业价值观概念，我们来看看业内都是怎么理解价值观，以下内容可能会略微有些学术。

1、价值观定义

一个人喜欢权力，是好还是环？受贿，是对还是错的？对这些问题的回答都涉及到价值观。个人与组织所具有的行为规范都是以他们的价值观为基础的。

价值观——是引导或激励态度与行为的核心信念。

例如，价值观有助于我们决定什么样的公司环境会吸引我们，以及我们在该公司工作的时间长短。同时，价值观也会影响我们在工作中受激励的程度。

调查发现，员工会选择符合他们价值偏好的环境工作。价值观的相符程度越高，员工就越愿意留在组织中并对组织做出承诺。

两个个体之间享有共同的价值观称为价值观和谐。但是，有很多在企业工作的员工，他们自己所拥有的价值观和组织倡导的价值观不同，这就是价值观失调。

当人们做决策或谈论什么是工作中的正确行为时，我们都会发现价值观在其中所产生的重大影响，或不同价值观之间的冲突。

例如，当公司考虑是雇用长期员工还是短期员工时，就显示出了价值观的重要性一一是为公司节省成本重要，还是为员工提供福利和工作保障重要？

2、价值观两大属性

价值观包括内容和强度两种属性。

价值观内容属性——指的是某种行为模式成存在状态是重要的。而价值观强度属性界定的是它有多重要。

当我们根据强度来对一个人的价值观进行排序时，就可以得到这个人的价值系统（value system）。

所有人的价值观都具有层级性，这就构成了人们的价值系统，通过对诸如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等价值观按相对重要性进行排列，我们可以认识和了解这个系统。

价值观是相对稳定和持久的。价值观中很大一部分是我们早年生活中就已经形成——是从父母、老师、朋友和其他人那里获得的。当我们还是孩子时就被告知，某种行为或结果要么好，要么不好，没有中间状态。

例如，没有人会要你表现出点点诚实，或一点点责任感。这种绝对的、黑白分明的价值观学习方式，多多少少保证了价值观的稳定性和持久性。

当然，当我们对价值观提出质疑时，可能会带来变化。通常的情况是，对价值观的质疑更强化了已经拥有的价值观。也有证据表明，人格和价值观存在联系，这暗示遗传基因特质也许在一定程度上影响了我们的价值观。

三、价值观的分类

管理学家罗克奇（Rokeach）把价值观分为两大类。

第一种是终极价值观——指的是人们终其一生所追求的目标或想达成的欲望。

终极价值观又可以分为两类：个人价值（舒适的生活、自由、幸福、灵魂拯救）和社会价值（世界和平、平等、国家安全）。

第二种是工具价值观——指的是人们偏好的行为方式或达成终极价值时所使用的方法。

工具价值观也分为两类：道德价值和成就价值。道德价值（快乐、勇敢、乐于助人、诚实）注重与他人的关系，当我们违反这些价值时，我们会感到良心受到谴责，觉得有罪。

而成就价值（野心，能力、聪慧、负责）更注重自身，当我们违反这些价值时，我们会因为自己的无能而感到着愧，但不是做了错事的罪恶感。

在罗克奇的研究基础上，两个学者施瓦茨（Schwartz）和比尔斯基（Bilsky）提出了一个适用于所有文化背景的、普适性的人类价值观心理架构，包括7种行为：

（1）利他：关心他人；

（2）自律：约束自己的行为，不伤害他人及不违反社会规范；

（3）快乐：幸福，发自内心的情感快乐；

（4）成功：通过自己的能力获得成功；

（5）成熟：感恩，理解并接受自己、他人以及周围的世界；

（6）自我引导：通过自己的独立行动去选择、创造和探索；

（7）安全：安全、和谐和社会稳定，来自自身以及所属的群体与各种关系。

这7种“价值观”，算是人类主流价值观了吧？

四、价值观与伦理

HR对价值观不陌生了，但较少接触伦理。

1、伦理是什么？

伦理指人们如何行事的行为标准，这些标准来自于基于非道德判断的道德责任和美德。

企业面临典型的伦理议题，从跨国企业的来看，包括员工安全、歧视，性骚扰，偷窃、非法会计行为等。

此外，还有一些外部伦理议题，包括在环境保护和消费者安全与追求利润之间取得平衡，在行贿是习以为常的文化中做生意（可能有的企业理解这些为“社会责任”）。

2、伦理与价值观

伦理价值观——是确定什么是正确的或恰当的，或是能激励道德责任感的那些信念。

在美国，超越文化、种族、经济差异的核心伦理价值观包括：（1）可信赖；（2）尊重；（3）责任感；（4）公平与公正；（5）关怀；（6）公民道德与公民行为。

非伦理价值观——认为人们只做自己喜欢、希望认为对自己重要的事情，包括金钱、名誉、地位、幸福、成就感、乐趣、个人自由、受欢迎。这些信念是道德中立的。

3、伦理价值观下，怎么做决策？

做决策时，通常伦理价值观应该凌驾于非伦理价值观之上，而在企业界面，有个学者纳什（Nash）提出了12个问题来帮助人们进行决策：

（1）你准确了解问题了吗？你是否了解问题的真实情况而非只反映了你的偏见（可能出于忠诚）？

（2）如果站在相反的角度，你会如何看待这个问题？

（3）起初这个问题是如何发生的？导致这一情况发生的历史事件背景是什么？

（4）作为一个独立的个人，同时也是公司成员，你对谁、为了什么付出忠诚？

（5）你的决策是为了达到什么目的？

（6）你的用意与你的决策结果相比有何偏差？

（7）你的决策或行动会伤害谁？

（8）在你做出决策前，是否曾与受决策影响的人进行讨论？

（9）你相信即使过去很长时间，你的决策依然会是正确的吗？

（10）你能否毫无畏惧地向你的老板、总裁、董事会、家人以及整个社会公开你的决定或行动？

（11）如果他人正确理解你的行为，这意味着什么？如果他人误解你的行为，这又意味着什么？发生？

（12）在什么情况之下，你会允许与你立场不同的情况？

好了，今天“价值观”话题聊到这里。

总之，价值观不是抽象的“游戏规则”，既是道德观（是非标准），也是一种伦理观（行为标准）。

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