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2019-09-28 21:54:07发布了 资讯
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HR需要注意的三个关于背景调查的关键问题

HR需要注意的三个关于背景调查的关键问题



话说
HR真心累啊


招个人还要用上谍战技能


悄悄打电话查候选人背景


但为了避免企业用人隐患,背景调查肯定不能少


你知道背调有哪些要注意的吗


下面本文将从背景调查的职位、信息来源、背调的问题三个方面来一一说明:


需要背景调查的职位


1、高端职位,一般具备管理职能的职位,或者高管;


2、核心职位,能够直接接触和影响公司的核心业务的;


3、特殊职位,比如财务职位、薪酬职位等。


背景调查的信息来源


1、一般在面试登记表登记候选人的工作信息时,会收集可以用作背景调查的信息,并且获得候选人的授权。但是这里就有一个风险,联系方式都是候选人提供的,真实与否无法考证,背景调查的结果也不能保证。


2、网上搜索该公司电话。比如官网,招聘网站等,直接打到对方公司进行信息沟通。


背景调查的问题


背景调查的目的一般是确认候选人信息的真实性,进而判断候选人人品等方面。当然如果上家公司能够对其能力、工作内容、薪资结构进行评价,就更好啦,但是这几点都会有些强求,对方不一定会配合。


针对这个目的,一般会询问以下几个问题:


1、工作时间,入职时间和离职时间,这个是最基本的信息,一般也不会被拒。不要觉得离职证明有这些信息就不重要了哟,要知道,离职证明是可以作假的。


2、职位以及关于这个职位的基本信息:基本工作内容、是否具备管理职能等这些对方会知道的信息。


3、离职原因。这个信息也很关键,而且一般离职也是HR来操作,所以HR对这个信息也会比较清楚。


4、工作评价


5、一些软性能力。比如,您和他一起工作是否愉快,是否愿意帮其推荐工作等。


当然这些问题都比较简单,也比较适用简单的背景调查。


背景调查,可以自己进行,也可以委托专业的背景调查机构进行。如有必要,可以要求候选人提供至少3个背景调查电话,比如HR、业务部门领导、同事等,从不同的角度进行背景调查。


注意:如果候选人没离职,千万不要贸贸然给现公司打电话,想想也是会给候选人带来不可以逆转的影响,应该提前沟通清楚。



来源:小易eCheck易查背调2019-09-20 17:28:06

2019-07-31 06:48:49发布了 资讯
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人工智能+大数据对批量用工招聘的影响

人工智能+大数据对批量用工招聘的影响

招聘作为一种职业,对于批量用工企业,是一种眼力和速度的考验


一天面试几十甚至上百人,HR应该如何让工作变得更加简单、容易管理呢?这就是人工智能+大数据发挥作用的地方。在这篇文章中,我们将在人工智能+大数据的用途、优点和未来等方面看一下它对批量用工招聘HR的影响。

1

用途


首先,人工智能代表人工智能,大数据即是指无法在可承受的时间范围内用常规软件工具进行捕捉、管理和处理的数据集合。简单的说,它能完成部分人工作的内容。例如,候选人基础信息批量背景调查候选人身份信息人证合一、背调报告定制化、背调报告智能标签、线上电子授权候选人面试记录统计等人工智能技术为招聘人员提供了快速且高效的方法来减轻工作负担。


如果没有人工智能+大数据的参与,招聘官们只能对候选人背景进行一一核实。从批量用工场景来看,HR挨个进行核实,这将花掉数周甚至几个月的时间。而与此同时,候选人也在急切地等待着回音,用人部门也在着急等着用人。这样一项极大工作量的工作内容,不是仅靠人力就能完成的任务。


说到这里,部分HR可能会想我们没有做背景调查,没有必要,这里我们再多说一点就是背景调查可以有效的帮助企业防范用工风险,识别出虚假候选人,同时也可以帮助企业节约用人成本,招到合适的人才。



2

优点


1、节约时间


大多数招聘官都非常忙碌。在这方面,越耗时、单调且可以用自动化完成的任务,用人工智能+大数据的效果就越好。


2、消除偏见


当谈到寻找与岗位相匹配的最佳人选时,我们最不希望看到的就是因背景调查耗时过长,导致候选人等待时间长而错失人才;因背景调查流程过于复杂,不够标准化,导致候选人对企业有所偏见。


人工智能+大数据参与的saas系统,可以提高背景调查效率,基础类信息秒出报告;通过系统进行下单、候选人线上完善背信息、候选人线上授权,全流程更加标准化。


3、预防风险


在批量用工场景下以往的身份信息核实,是HR通过身份证对比候选人,更多是以主观进行判断。


通过人工智能+大数据进行候选人身份信息的核实,智能设备扫描身份证,人脸识别,核验通过。将虚假身份,伪造身份杜绝在入职前。



3

未来会怎样


人工智能正在改变人力资源这一行业。现在已经出现很多由人工智能驱动的招聘系统,背调系统,培训系统等等,它们的数量很可能还会大幅增加。无论你喜不喜欢,如果你甚至还没有看到应用人工智能的可能性,那么你就会错过这样的机会。这不是因为它将取代公司的员工,而是因为这会让HR腾出时间去做更重要的事情,比如在需要时去倾听候选人的意见并理解他们。


因此,尝试一些新的工具,能帮助公司创建自动化的背调流程,最终提高招聘质量及候选人的体验,提高招聘HR的工作效率。




文章来源:小易eCheck易查背调2019-07-22 17:00:00

2019-06-25 19:53:12发布了 资讯
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某企业白领伪造学历、工作经历遭辞退将公司告上法庭

某企业白领伪造学历、工作经历遭辞退将公司告上法庭

案例介绍

高薪白领周某入职仅仅5个月,被发现伪造学历、工作经历遭辞退,便将公司告上法庭,要求支付工资、奖金等合计30余万元。日前,上海市松江区人民法院审结此案,驳回了周某全部诉讼请求。


20158月,周某入职上海一家从事模具生产的外企。因其入职简历中声称毕业于名校、曾在模具生产相关的其他两家知名企业有长达八年担任模具经理的工作经验,该模具公司外企答应给周某优厚的薪酬待遇:试用期三个月,转正后月薪3.4万元。


然而在到公司工作的近半年时间里,周某的实际工作表现并不那么尽如人意。恰巧,公司人事部门正在核对人员基本信息,发现周某提交的学历学位证书上的编号竟然是虚假的,再与周某简历上所载的其曾经工作过的公司联系,发现简历上所载的相关工作经历的职位及工作时间亦为伪造。20161月,公司人事告知周某公司无条件正式解除和周某之间的劳动合同,将周某辞退。


经申请劳动仲裁被驳回后,周某于20174月起诉至法院,声称其20161月并未与公司解除劳动合同,目前是受公司指令一直处于待岗状态,并要求公司支付20161月之后的工资、奖金等合计30余万元。


法院审理认为,根据用人单位的举证,可以证明用人单位已经于20161月明确告知周某无条件解除双方之间的劳动合同,该解除通知在到达周某时即发生法律效力。周某称系公司要求其待岗而非解除劳动关系,认为仍与公司存在劳动关系的说法没有提供任何证据证实,且周某也无法合理解释其说法。法院最终判决驳回周某的全部诉讼请求。

案例分析

小易认为:模具生产外企公司在20158月录用周某任职模具经理一职,在招聘过程中未对周某的工作履历以及学历信息进行核实,导致半年后开除不诚信员工却引起纠纷。周某在职期间工作表现未能达到公司要求,致使企业损失5个月的人员工资及人员招聘成本和时间成本。


2019-06-11 05:54:44发布了 资讯
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来来来,我们聊聊背调

来来来,我们聊聊背调

什么?你还不知道“背景调查”?

来来来,我们聊聊……


        近些年,背景调查服务已经进入大陆HR日常工作,在国外,背景调查服务早已普及至各行各业,成为入职前必备的程序,目前国内部分企业在员工入职时会进行全员背景调查,屏蔽雇佣风险, 防止面试者使用虚假简历,但仍有不少HR从业者及求职者对背景调查这项服务知之甚少,那么就跟随小编一起了解一下吧。


1
什么是背景调查?


        由专业背景调查机构为委托方公司新入职员工进行身份、学历、工作真实性等多方面的核实及验证服务,具体调查范围由委托方根据需求制定。


2
“谁”来进行背景调查?


企业人力资源部门自行调查


        优点是节约成本,缺点是个人主观色彩较浓,调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业,容易造成大量招聘时间和精力的浪费。


外包给专业的第三方调查公司进行


        专业的第三方调查公司(如“易查背调”)进行统一处理,这类公司有着固定的调查信息渠道,非常专业,态度中立和客观,是帮助企业节省人力物力成本、屏蔽用人风险的高性价比选择。


让猎头公司进行背景调查


        这种做法比较节约精力和成本,但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”,因为他们跟候选人的利益是一致的,容易出现“又当运动员又当裁判”的乌龙事件。


        现在大部分外企(特别是欧美系)、业界领先的民营企业、快速发展的初创型企业和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做,对大公司而言,由于招聘新员工较多,且企业有较好的支付能力,第三方专业背调公司不失为好的选择。如果第三方公司调查出负面信息,第三方公司会进行反复调查,必要时,也会让入职候选人提供证明材料。



3
在什么时间进行背景调查?


        大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少,可以节约招聘成本,而且一旦发现有造假的情况,用人单位可以灵活处理而法律负担较小,资历足够且渠道丰富的“易查背调”是完全可以短时间出具背调结果的,不会在入职前造成员工流失。


        另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行。一般企业试用期在1个月到3个月,这段时间完全能够进行充分的背景调查,也不用担心失去优秀的员工;但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作,一旦发现有造假情况,公司辞退该员工要冒比较大的法律风险,而且如果该员工存在职业道德上的问题,给公司带来的损失会大很多。


        易查背调的人才顾问建议,对于大部分的职位,公司可以采取入职前背景调查,防范于未然;对于公司紧急招聘的职位,可以申请加急处理,出具部分背景调查结果,亦可以入职后再补上背景调查,但需要在法律上做好相应的防范。


4调查什么人?


        企业拟入职的每一名员工都需要进行背景调查,因为我们无法保证员工提供的信息是绝对真实的,但企业可以根据行业性质、预算及用人情况,选择性的对一些重要岗位或部门的员工进行背景调查,既节省了开支,亦屏蔽了风险。


5
背景调查包含哪些内容?


        员工背景调查服务的主要内容包括:身份识别、司法信息检索、学历信息比对、商业利益冲突查询、金融风险信息提示、工作履历信息核验、工作表现访谈等多项信息,企业可以自行考虑,决定调查入职员工哪些项的信息。



6如何进行背景调查?


        背景调查需要拟入职员工本人的授权,在合法的情况下进行,专业的背景调查公司“易查背调”拥有完善的数据库、丰富的渠道、专业的背调形式,能够快速核实员工的基本信息,亦会通过访谈的形式,运用专业的调查技巧,进行员工工作经历方面的核实,出具严谨、客观的调查报告。


        好啦,今天的知识就介绍到这里,如果还有其他需要咨询的问题,可以关注微信公众号联系小易哦~

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2019-06-04 06:33:48发布了 资讯
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员工隐瞒真实情况,公司可以解雇吗

员工隐瞒真实情况,公司可以解雇吗

案例分析
      刘某于2015年8月入职某大型公司担任商务经理岗位,在填写应聘登记表时,其中告知“资料填写如有虚假成分,原意承担责任并接受劳动关系的解除”,刘某知晓并同意此项。

同日,双方签订了劳动合同,合同有效期从2015年8月至2018年8月。

另外,在公司制定的《公司员工奖惩条例》中明确规定“员工提供虚假个人信息,给予解除合同”,刘某亦知晓此规定。

后公司于2017年3月委托易查背调核实到刘某的“本科”学历不真实,刘某在校期间未完成学业,亦未取得毕业证书,属“肄业”

遂公司于2017年3月15日以刘某“提供虚假个人信息,严重违反用人单位规章制度”,与刘某解除劳动关系。

刘某认为公司此决定不符合规定,与公司发生劳动仲裁。在庭审时刘某认可其提供的“本科”学历不真实,但未将该情况告知公司。

刘某认为公司既没有在试用期内解除劳动关系,也没有提前三十日告知刘某解除劳动关系,即将刘某辞退,也存在过错。遂诉至法院要求判令公司支付赔偿金13000元。


                                      法院判决

法院认为,刘某在入职时承诺资料填写如有虚假成分,愿意承担责任并接受劳动关系的解除,但却隐瞒了“学历”真实情况,该行为已构成欺骗。

刘某提供虚假信息的行为不仅违反承诺,而且也违反了公司的规章制度,公司依据公司的规章制度与刘某解除劳动关系,系其依法行使管理权的体现,符合法律规定,无须提前三十日告知。故驳回了刘某的诉讼请求。




员工隐瞒真实信息,公司的做法正确吗?


最高人民法院印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第68条规定:“一方当事人故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错 误意思表示的,可以认定为欺诈行为。”刘某隐瞒真相应聘,致使公司作出违反自己真实意思的聘用行为,无疑当属其列。

《劳动合同法》规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”因此,刘某明知招聘人员登记表中有相关说明,且公司已经要求务必如实填写,刘某知晓但仍置之不理,明显既是对公司知情权的侵犯,也是对相关规定的违反。



划重点!!!

1

 员工入职时务必告知入职方真实信息

否则公司有权在得知员工提供虚假信息后立即予以解除劳动合同,更甚者可能会被告上法庭;小易曾经分享过的一篇文章“杭州萧山的一起案件,员工伪造身份证明、学历证书、离职证明任职过多家知名企业,月薪高达7万元,后因业务能力逾期身份履历不符,被企业怀疑,查实后报警”,就是作大发了的后果。

2

 公司需在员工入职前完成背景调查工作

否则在员工入职后一段时间才发现员工提供的信息不真实再予以解除,不仅浪费了长时间的人力、物力,还可能为公司带来不必要的官司。



原创:焦糖eCheck易查背调2018-03-14 17:30:00

2019-06-02 15:40:03发布了 资讯
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某财经公司中层员工伪造离职证明同时拥有双份工作

某财经公司中层员工伪造离职证明同时拥有双份工作

案例详述

北京一家财经公司在审查中,发现员工陈女士入职公司时提交的离职证明存在伪造嫌疑,且其还在另一家公司任职,故认为陈女士违反相关规定,便与陈女士解除了劳动关系,还提出赔偿29万余元的要求,后由于双方对于解聘和赔偿分歧较大,财经公司将陈女士告上法庭。4月16日北京某法院开庭审理了此案。


某财经公司诉称,陈女士自2017年7月入职公司任渠道经理,在其工作一年零两个月时,公司发现了其存在双重任职的情况,遂启动背景调查。经调查后,公司发现陈女士入职时提交的离职证明系伪造同时还在另一家公司任职


公司于2018年9月18日,与陈女士就兼职行为进行洽谈,要求陈女士赔偿损失,当时陈女士同意最晚20号将协商好的赔偿数额打到公司账户,但一直未兑现承诺,故公司于20号晚上发出解除劳动关系通知函。


陈女士的代理人表示,关于合同解除,解除合同的主体是公司,理由只是陈女士旷工一天,并且双方实际的解除时间应为9月21日,20日陈女士申请了事假,晚上又申请了病假,陈女士履行了请假手续,并无旷工,公司拒付9月份工资没有法律依据,公司也没有证据证明陈女士入职公司时提交的离职证明是假


法庭上,双方就各自陈述理由提交了相应证据,并就2018年9月份工资,以及未休年假补偿额度进行了论证,陈女士提出至少赔6万的要求,而某财经公司方则提出在年休假冲抵后,赔付剩余额度的主张,鉴于双方争执较大,该案并未当庭宣判。


案例分析

1、某财经公司在确认录用陈女士任职公司渠道经理一职时没有进行背景调查,未对过往就职履历进行核实。
2、陈女士入职一年零两个月发现其双重任职情况,启动背景调查未经陈女士授权,所调查的结果和证明材料不具有法律效应。

3、事先未做背景调查,导致在一年后企业需要投入人力物力,耗时近半年的时间解决曾经可以避免的问题。

END


文章来源:北京青年报,分享目的在于传递更多信息。如因作品内容、版权等存在问题,请于本文刊发30日内联系我们进行删除,并就版权问题联系相关内容来源



2019-06-02 15:32:55发布了 资讯
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员工入职背景调查你做的够专业吗?

员工入职背景调查你做的够专业吗?

在这个信息化高速运转的时代,伪造简历已经是较为容易的事,现在很多HR在招聘过程中都有了背景调查的意识,尤其是针对很多核心岗位和高层岗位,背调是必不可少的一项。


有些企业会选择找专业的背调公司来进行候选人的背景调查,有些企业考虑成本问题,也会选择公司HR自己进行背调。


那小易今天给大家分享一些在背景调查中需要注意的几个事项:


01

背景调查的风险


背景调查的风险除了信息不正确的风险外,还有隐私风险,切忌在没有征求候选人同意的情况下,对候选人当前任职的公司进行背调。这种情况下很多候选人还没有对当前任职公司提出离职申请,换位思考一下就知道问题有多严重了。


因为候选人的怨念和传播,会让企业的HR臭名昭著。现在很多候选人在选择公司之前,都会百度一下公司,如果百度的结果跳出一条不道德背调,那么也代表着企业形象连带受损。而这对企业来说也没有什么好处,甚至有侵犯隐私引起纠纷的风险,按规范流程操作会更妥善一些。


02

背景调查哪些内容


背景调查现在HR普遍会操作的一项是学历核验,去学信网、国外学历学位认证系统等平台上进行查验,对某些有创业经历的候选人也可以用企查查等平台去看下创业经历的真伪,但背景调查其实包括更多的内容,外包给专业的背景调查公司一般会核验的比较全面,主要包括:身份信息核验、司法信息检索、学历信息核验、公共风险评分、商业利益冲突核验、职业资格证书核验、工作履历信息核验、工作表现访谈。对企业HR来讲,最看重同时又难度最大的就是过往履历,一般来讲调查一个人,需要问3-5个不同角色的人,可以是上级、同事、下级、客户、HR、合作方等,这些背调对象是与候选人工作联系最紧密的代表。


03

背景调查哪些人员和方向


什么情况下进行背调比较好呢?其实不光是企业的核心岗位和高层岗位,只要招聘HR无法对一个员工进行准确的判断,就可以启动背调程序,这有助于锻炼招聘HR的火眼金睛,提高判断水平。


背调的方向,就是我们最怕这个人出现什么,就调查什么,比如招聘一个财务经理,怕贪污受贿怕征信不良,就要调查职业道德征信情况;招聘一个业务经理,怕能力差水平弱,就要调查过往业绩能力水平。背调是有方向的,而不是全面调查,企业将害怕的担忧的东西调查出来,就是背调的主要方向。


如果只是根据候选人提供的联系方式做背调,这种背调就是走形式,而不会真正的起到背调的效果,企业的HR需要提高自己的背调水平,但也要注意规避背调风险。


合理的运用背调可以帮助企业规避招错人的风险,也可以提高HR自身招聘水平。


END



2019-05-29 23:58:23发布了 资讯
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简历作假会入狱?

简历作假会入狱?

在如今这个充满竞争的时代,简历作假已经是很多求职者会做的事,不过是为了获得更好的职位、薪资,这无可厚非,但随着信用对当今社会越来越重要,看似很平常的简历作假,很可能会产生严重的后果。

但如果你仍然觉得自己有可能侥幸蒙混过关,那么请注意:你有可能进监狱。2010年,29岁的里安农•麦凯(Rhiannon Mackay)被判处6个月监禁,原因是她在简历中撒谎,以谋取普利茅斯医院国民健康服务体系信托(Plymouth Hospitals NHS Trust)的资本项目管理员一职。依照2006年通过的《欺诈罪法令》(Fraud Act),麦凯被判犯有欺诈罪。这使她成为首个因简历造假而入狱的女性。

易查背调曾在以往文章中提到这样一起案件“杭州萧山任某因伪造身份证明、学历证书、离职证明,被萧山某知名企业怀疑,经调查后随即报警,该案件被法庭正式审理”。


据调查显示,10%的受调查者存在资质造假,9%存在工作职务造假。在年龄、就读大学和学校、某项工作或经历时长方面撒过小谎的人分别占9%、7%和5%。

易查背调在进行背调服务的过程中也频繁遇到候选人简历作假的案例,有些人为了能得到大量面试,会把简历弄得特完美,逼格特高,好像是500强公司的领头人。


如果你简历作假,收到了很多好公司面试的机会,那么面试的时候呢?你怎么办?好多成绩不是说来就来了,面试官会问一些特别细节的问题,这时候你答不上来就尴尬了。如果有幸进入公司,要动真刀真枪时,你又该如何呢?况且现在公司都会找专业的第三方背景调查公司进行入职前的背调工作,在背调环节岂不是分分钟就露馅?更可能会进入公司黑名单,当你真正有能力能够进该公司的时候,也许人家也不会要你了。


坑蒙拐骗,骗得了一时,也骗不了一世,努力提高自己的能力,诚信才是王道





焦糖eCheck易查背调 2018-03-29 18:23:38

2019-05-26 19:26:58发布了 资讯
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背景调查到底该怎么做?3大方法帮你判断要不要给候选人发offer!

背景调查到底该怎么做?3大方法帮你判断要不要给候选人发offer!

猎头老王eCheck易查背调
2019-05-24 09:43:38

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海伦娜多伊奇说:“一切调研的最终目的并非发现客观现象,而是追求事实真相”。背景调查也应该如此!现在现实的背景到底是什么样子的呢?


关于背景调查,一位朋友Helen说,她的一位下属因为胜任不了工作被公司辞退了,但在做背景调查之前,Helen的那位被公司辞退的下属不断给Helen打电话提醒她,不要说自己被公司辞退的,要说因为合同到期而离职的。


还有,一位HRD朋友开玩笑说,凡是候选人个人提供的背景调查名单,他们都不会采用。原因很简单,像这样的调查,根本调查不出来什么结果,只会浪费时间。她接着说,她们公司在背景调查时,一般都是采取第三方合作和自己公司背景调查专员的调查报告相结合,来为候选人是否被录用提供重要的参考依据


还有一位公司的HR负责人说,他发现一个问题,凡是猎头提供的背景调查一般都不作为他们对人选是否录用的参考,而是像刚才那位HR说的一样,都是采取第三方合作和自己公司人员调查为主要参考依据。 


还有一种现象,让职场人哭笑不得。魔都某位职业经理人说,她就是在即将入职时,新公司对她做了背景调查后拒绝发offer。原因是,该职业经理人和公司某领导关系不好,又加上即将入职的公司背景调查人员的不专业性,导致自己因为公司某领导的一句话而被拒绝录用。最后真相虽然浮出水面,证明她是被某领导黑了一把,但机会已经过去。



小易认为,背景调查一定要客观准确,不能因为一些人说某候选人的好话就直接录用,更不能因为一些人说某候选人的坏话,而拒绝录用。那么,真实、准确、客观的背景调查,到底该如何做呢?小易认为,真实的背景调查要做到:


1先经过候选人同意并签订背景调查授权书后,才能开始真正的背景调查。如果候选人在职的话,在职公司是绝对禁止做背景调查的 


2尽量不要采用候选人自身提供的联系人做背景调查,这样不科学。别忘了,凡是候选人提供的背景调查联系人,要不是关系非常好,要不就是打过招呼。这样的背景调查肯定不能做到客观、公正。


3在做候选人背景调查时,如发现两种极端回答,必须对两种极端回答做详细的甄选。到底是哪两种极端呢?一种是全部说候选人好话,另一种全部说候选人坏话。这两种都是极端做法,一定要引起调查人员的注意,千万不要因为有人说好话或有人说坏话就让你举棋不定。


我们在帮助某公司进行高管背景调查时,发现两种极端,一个人开口就说他领导不好,人品也差,吃回扣等等。但当我们调查第二个人时,第二个人的说法和第一个人说法完全相反,一直在说领导的好处。


正是两个极端的说法,引起我们的注意并展开详细的了解。通过走访和了解,发现被调查的高管人品和能力都不错。但为什么会出现有人说的特别差呢?通过调查和采集证据发现,挖的这位高管开除过一位吃供应商回扣的下属。被开除的人,正是做背景调查的第一个人。


如果不做详细的了解,或者如果碰到一位不专业的人做背景调查,很可能会冤枉一个好人,正中那位专门说别人坏话之人的圈套。


在背景调查时,你会发现一些人,为了应付背景调查,开始给身边的很多人打招呼,说如果碰到有人做背景调查时,好话多说,坏事不说。为什么要这么做呢?这些人错误的认为,只要入职,职业发展就安全了。 


但,背景调查一般分为入职前和入职后的背景调查。因为背景调查人员的不专业导致在入职蒙混过关,但在入职后,表现不好时,企业一样可以做背景调查。


很多人会说,企业做背景调查是对应聘者的不信任。小易想说,错了。正是对应聘者的信任才做背景调查,这样才能让优秀者更优秀,同时把一些因为背景有污点,必须因为吃回扣、贪污或其他原因被公司开除的人排除在公司之外。


背景调查是一把双刃剑,利用好了,就能帮助公司引进优秀人才,节省招聘成本;如果被人利用了,你的招聘效果就会大打折扣,反而需要提高招聘成本


背景调查就是一个过滤器,把优秀的人留下,把职场小丑过滤掉


文章来源:猎头老王,分享目的在于传递更多信息。如因作品内容、版权等存在问题,请于本文刊发30日内联系我们进行删除,并就版权问题联系相关内容来源



2019-05-24 14:11:47发布了 资讯
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“可口可乐”告诉你为什么要进行员工背景调查!

“可口可乐”告诉你为什么要进行员工背景调查!

经权威机构调查显示,在中国的求职者中,有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况,会与其提供的“简历”存在“出入”,在这45%的人当中,95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此,很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况,经常采用员工背景调查,对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。


1、做员工背景调查的原因


1、掌握员工工作履历和情况,了解员工的诚信程度,降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险

  在招聘过程中,招聘人员和应聘者之间信息不对称,对于应聘者的情况了解不够,只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情,如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位,待进入对方公司后窃取技术秘密资料,同时会率先将产品或技术等推入市场,抢占市场份额,造成竞争公司的核心竞争力下降。

当然,在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例,主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解,对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓,这类员工会延续以前的犯罪行为,造成企业的直接经济损失,如广州的一家微电子企业在招收财务主管时,由于对录用人员的背景了解不够,就办理了该员工的入职手续,半年后,该公司发现账上的300多万现金不翼而飞,而该财务主管不久后也不知所踪,虽然后来公安机关对此做了处理,但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。


通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查,充分了解拟录用员工的过往经历,尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等,深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况,能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。


2、避免人为造成的不必要的名誉损失


2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名,宣判可口可乐公司前秘书何亚;威廉斯8年监禁,威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书,进入可口可乐公司时,人力资源部门没有对其进行背景调查,他进入公司后,以秘书的职位级别低微为有利条件,伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方,并试图将该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现,但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。


该事件过后,可口可乐公司人力资源部门反省,如果当初不因为该员工的职位低,而忽略了对其进行背景调查的话,就能发现这个秘书曾经在原工作经历中有过类似的盗窃行为,该事件也不会发生,不会造成公司人为的名誉损失,造成“可口可乐盗窃门”事件。因此,完备的员工背景调查,能将公司的声誉风险降到最低,而且能够有效地预防欺诈行为的发生。


3、提高企业对招聘需求的聘用成功率


企业经常会使用劳动合同法中的试用期解除条款,辞退不合格员工,这样做的主要原因在于人力资源部门事前未对拟录用人员进行背景调查,经面试合格者,就先招进来试用,给公司用人部门一种认知上的误导,认为在试用期间,试用者来公司试用,用人部门不需要向其承诺什么,只要工作不如意,感觉其思路或者行为稍有跟主管的思路不一致,让你离开就可以让你离开,试用的随意性比较大。造成了人力资源招聘的恶性循环圈,人力资源部不断的为用人部门提供新员工人选,用人部门也不断试用新人,然后不断抱怨人力资源部招不到人。


事实上,这种不断试用新员工的观点是错误的,究其根源,在于事前对拟录用员工的了解不够,录用员工过于草率,往往是用人部门对应聘者面试合格后,人力资源部门就通知入职,而未对该员工的工作经历、学历、工作能力以及诚信等背景调查,无法确认人岗是否匹配。因此,企业有必要对拟录用员工进行背景调查,经调查符合公司条件后,可以通知拟录用者上岗试用,这样一方面能确保招聘成功率,另一方面可以有效降低招聘成本和人力资源成本。


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2019-05-24 14:07:01发布了 资讯
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背景调查到底该怎么做?3大方法帮你判断要不要给候选人发offer!

背景调查到底该怎么做?3大方法帮你判断要不要给候选人发offer!

海伦娜多伊奇说:“一切调研的最终目的并非发现客观现象,而是追求事实真相”。背景调查也应该如此!现在现实的背景到底是什么样子的呢?


关于背景调查,一位朋友Helen说,她的一位下属因为胜任不了工作被公司辞退了,但在做背景调查之前,Helen的那位被公司辞退的下属不断给Helen打电话提醒她,不要说自己被公司辞退的,要说因为合同到期而离职的。


还有,一位HRD朋友开玩笑说,凡是候选人个人提供的背景调查名单,他们都不会采用。原因很简单,像这样的调查,根本调查不出来什么结果,只会浪费时间。她接着说,她们公司在背景调查时,一般都是采取第三方合作和自己公司背景调查专员的调查报告相结合,来为候选人是否被录用提供重要的参考依据


还有一位公司的HR负责人说,他发现一个问题,凡是猎头提供的背景调查一般都不作为他们对人选是否录用的参考,而是像刚才那位HR说的一样,都是采取第三方合作和自己公司人员调查为主要参考依据。 


还有一种现象,让职场人哭笑不得。魔都某位职业经理人说,她就是在即将入职时,新公司对她做了背景调查后拒绝发offer。原因是,该职业经理人和公司某领导关系不好,又加上即将入职的公司背景调查人员的不专业性,导致自己因为公司某领导的一句话而被拒绝录用。最后真相虽然浮出水面,证明她是被某领导黑了一把,但机会已经过去。


小易认为,背景调查一定要客观准确,不能因为一些人说某候选人的好话就直接录用,更不能因为一些人说某候选人的坏话,而拒绝录用。那么,真实、准确、客观的背景调查,到底该如何做呢?小易认为,真实的背景调查要做到:


1先经过候选人同意并签订背景调查授权书后,才能开始真正的背景调查。如果候选人在职的话,在职公司是绝对禁止做背景调查的 


2尽量不要采用候选人自身提供的联系人做背景调查,这样不科学。别忘了,凡是候选人提供的背景调查联系人,要不是关系非常好,要不就是打过招呼。这样的背景调查肯定不能做到客观、公正。


3在做候选人背景调查时,如发现两种极端回答,必须对两种极端回答做详细的甄选。到底是哪两种极端呢?一种是全部说候选人好话,另一种全部说候选人坏话。这两种都是极端做法,一定要引起调查人员的注意,千万不要因为有人说好话或有人说坏话就让你举棋不定。


我们在帮助某公司进行高管背景调查时,发现两种极端,一个人开口就说他领导不好,人品也差,吃回扣等等。但当我们调查第二个人时,第二个人的说法和第一个人说法完全相反,一直在说领导的好处。


正是两个极端的说法,引起我们的注意并展开详细的了解。通过走访和了解,发现被调查的高管人品和能力都不错。但为什么会出现有人说的特别差呢?通过调查和采集证据发现,挖的这位高管开除过一位吃供应商回扣的下属。被开除的人,正是做背景调查的第一个人。


如果不做详细的了解,或者如果碰到一位不专业的人做背景调查,很可能会冤枉一个好人,正中那位专门说别人坏话之人的圈套。


在背景调查时,你会发现一些人,为了应付背景调查,开始给身边的很多人打招呼,说如果碰到有人做背景调查时,好话多说,坏事不说。为什么要这么做呢?这些人错误的认为,只要入职,职业发展就安全了。 


但,背景调查一般分为入职前和入职后的背景调查。因为背景调查人员的不专业导致在入职蒙混过关,但在入职后,表现不好时,企业一样可以做背景调查。


很多人会说,企业做背景调查是对应聘者的不信任。小易想说,错了。正是对应聘者的信任才做背景调查,这样才能让优秀者更优秀,同时把一些因为背景有污点,必须因为吃回扣、贪污或其他原因被公司开除的人排除在公司之外。


背景调查是一把双刃剑,利用好了,就能帮助公司引进优秀人才,节省招聘成本;如果被人利用了,你的招聘效果就会大打折扣,反而需要提高招聘成本


背景调查就是一个过滤器,把优秀的人留下,把职场小丑过滤掉


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2019-04-15 17:09:53发布了 资讯
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AI智能背调—帮助HR“快、准、惠”的做好雇佣风险防范

AI智能背调—帮助HR“快、准、惠”的做好雇佣风险防范

  1. 还在为龟速背调赶不上员工光速入职的要求而头疼吗?

  2. 还在因发Offer前才发现候选人“有问题”而懊悔不已吗?

  3. 还在因入职量大导致无暇背调而烦恼吗?

  4. 还在因价格高而与背调擦身而过吗?



AI智能背调新理念——背调前置

通过易查宝系统,将员工背调前置到员工初次面试前,候选人应聘现场刷身份证人脸识别,3秒内完成基础5项背调并发送至面试官手机上。


候选人如果基础5项背调未通过,就可以直接筛除,节省了后续面试的大量成本,也避免了发Offer前才发现候选人基础资质不合格的尴尬。


基础5项背调包括:

  • 身份核实

  • 司法信息检索(刑事、民事、失信等)

  • 最高学历检索

  • 专业资格检索(人社部颁发的职业资格证书)

  • 商业利益冲突检索(候选人有无其他公司股份或其他公司法人、董监高)


AI智能背调新理念——快&便宜

快:线上(易查宝)线下(人工)背调无缝连接,线上3秒当场完成,同步完成的还有背调授权,线下(工作履历和表现)3工作日内,期间无需再次授权,一气呵成,全部背调3个工作日内完成,招聘量再大也可以同步进行背调。

便宜:使用AI+大数据检索模式,大大节省了资质类调查中的人工投入,从而大幅降低背调成本,易查宝背调10元/人起。


AI智能背调新理念——大数据多库同检

易查宝使用多库同检技术,所有背调资质类信息一次查全,无需繁复选择背调项目。如司法信息检索,一次性将候选人的刑事、民事、失信等信息全面检索,360度无死角。


AI智能背调新理念——AI进行人证核一

以AI人脸识别技术进行人证核一,验证候选人身份,省去大量重复人眼比对工作量同时提高比对准确性,让假身份无处遁形。


已应用易查宝服务开启AI智能背调模式


欲抢先体验易查宝AI智能背调服务,请扫码关注易查背调微信公众号获取免费背调券。



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防范雇佣风险

上海简核科技信息有限公司(易查背调)着力于为客户提供专业快速安全的员工背景调查服务。

因独特的AI背调设备+网络+线下模式和符合欧盟GDPR数据安全规则的安全保证成为众多知名企业的主背调供应商。在上海、北京、杭州、苏州设有运营、服务以及营销中心并在新加坡设有海外业务联络点。

易查背调将不断通过技术创新和场景融合,大幅缩短背调时间,降低HR招聘成本,提升关键效率,为客户带来最佳服务体验。


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小胖子 3天前

先html、后css把基础知识学完之后,模仿网页,自己制作网页。这个阶段一定要勤写代码, 熟悉代码, 不要偷懒,最后学习javascript,知识 由浅入深,循序渐进。我可以,你也可以, 加油,共勉!

小胖子 3天前

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