在商周奴隶社会，奴隶主对奴隶们有绝对的权力。如果奴隶不按照奴隶主们的吩咐办事，会直接面临死亡的威胁。

奴隶主的拥有的权力是什么?答案是：强制性权力。

强制性权力主要是行政权力，因人所处的职位决定了权力。比如领导要求你周末来加班，你如果不来，就会面临被开除。这个时候员工为了保存自己的职位，不得不来加班。

强制性权力是最古老的权力，也是在现代社会最普遍存在的权力。这种权力的特点是：人是被动接受的，并非心甘情愿。

权力实施之后，可能短时间之内会有效果，但是一旦权力失去了，会失去原来的支持和协作，对组织产生强大的破坏作用。

比如我之前认识的一个公司的HRD，她因为从毕业开始就跟随老板创业，深得老板信任。

公司壮大之后，这位HRD的权力也非常大，除了分管人事、行政、运营、财务之外，还负责帮老板体察公司的动向，任何风吹草动都要及时向老板汇报。

她在日常工作中经常命令下属和其它部门，甚至惩罚不服从的下属和业务部门。

这位HRD在公司拥有很大的权力，各个业务部门负责人对他要么是阳奉阴违，要么愤而离职。

那么真正留在公司的人，往往是没有能力的那些人。

拥有强制性权力的HR们非常幸运，但是一旦运用不当，将会是企业走向下坡路的助推器。

我们在日常工作中更多见到的是第二种权力：利益型权力。

HR部门在日常工作中，努力配合业务部门工作，努力满足业务部门要求，比如招聘需求，员工关怀的需求。

作为交换，业务部门也会配合人力资源部的工作。但是，一但业务部门的需求没被满足，HR就可能比较危险。

比较温和的业务部门，基于长久合作的考虑，不会向老板投诉人力资源部。反之，有些业务部门，则会在老板面前抱怨人力资源部门不给力，不能提供有效的支持。

人力资源部门和业务部门是基于利益上的互换达成的合作。人力资源部拥有的是利益型的权力，即通过利益互换去影响他人。

利益型权力的特质是：人们有选择性接受，我可以选择跟你交换利益，也可以选择不买你的账，不跟你交换利益。

这样就会存在一种普遍现状，即使人力资源部很努力去支持业务部门，依然得不到一些部门的认可。

每个人对利益的定义和价值判断不一样。

比如招聘总监认为：为了帮助销售部招人，我的团队天天加班到晚上10点，已经尽心尽力。

可是销售部总监认为：业务不好，就是因为人没有到位，不管人才市场情况如何，原因一定是招聘团队没有做好。

在一部分部门协作上，利益型权力会发挥作用，但有可能还是无法有效开展工作。

基于利益的权力，会在利益不被满足的时候发生倒戈。比如雇佣兵制度，长官对雇佣兵主要是基于利益的权力。你来当兵，我给你发军饷，你替我去打仗；一旦没有军饷，军队就会瞬间瓦解。

人力资源部的一些举措，长远而言对公司发展有好处，但是会影响业务部门的短期利益，比如要做薪酬激励改革或者公司变革。

如果只是基于利益性的权力来合作，人力资源部的工作开展会遇到重重阻力。

史玉柱创业的故事人尽皆知，史玉柱在第一创业失败之后，欠下了2.5亿的巨额债务。史玉柱决定重新出去创业的时候，原来跟随史玉柱的骨干力量依然选择追随他，哪怕没有薪资收入，甚至还需要自己贴钱。

在公司解散，行政权力失去之后，依然有人愿意追随他，原因是为什么呢？

答案是：史玉柱具有影响性的权力，具有因为个人魅力带来的影响力，大家相信史玉柱的个人能力和人格魅力，发自内心愿意追随。

影响型权力的特点是：人们主动接受，心甘情愿追随。这种权力会引导别人改变想法，共同推动事情的发展。影响性权力的练就需要充分的个人魅力，个人的人格，胆识，远见和格局。

马云开始在杭州一个小区创建阿里，凭借的就是他的远见卓识和他的影响性权力。1999年，初始阿里巴巴团队是一个"三无团队" :一无显赫的出身，二无成功案例或财务数据，三无特别的技术优势，即没有任何显性优势;马云成功说服蔡崇信加入阿里，阿里告别了三无的阶段，壮大了团队力量，更重要的是完成了阿里巴巴世界与资本世界——两个世界之间的沟通，让阿里拿到了第一个500万的投资。

一个企业的成功有很多种因素，马云的影响性权力无疑是非常重要的因素之一。

人力资源发展的现状如此，很多HR还不具备影响性的权力。一方面是HR的阅历有限，另外一方面是没有意识去加强自己的影响性权力。

根据我的了解，很多选择做HR的姑娘是觉得做人力资源是比较稳定的工作，属于后台，不用特别累，但是如果你立志于成为优秀的人力资源管理者，那么修炼自己的影响性权力势在必行。

来源｜ 环球人力资源智库