古往今来，每一个老板都非常重视人才，为了得到人才，他们有的亲自“三顾茅庐”，有的不惜花费重金……可谓是求贤若渴。然而，却有一些人才，一旦到了新平台，就立马变成毫无存在感的普通人，这到底是为什么呢？殊不知，如果老板仅仅只是爱才如命，却不知道如何充分发挥他们的最大价值，那就根本称不上是真正的伯乐，最终只会埋没掉人才。

我曾经见过这样两位老板：他们均自称“爱才如命”，却在“用才”这件事上走上两条截然不同的道路。遗憾的是，二位老板殊途同归，选择的路均为邪路、不归路，一旦踏上去，便冲着“走火入魔”的境界一路狂飙，再也没能回头。

今天就来说说其中一个的故事，姑且称他为甲老板。

甲老板对“即战力”情有独钟，喜欢从公司外部网罗各路人才，且出手大方，从不吝惜金钱。当然，甲老板也不是傻瓜，他挑选人才的标准是相当严格的，在出手前，每位人才在市场中的口碑和价格，他都会广泛了解，反复研究，在有充分的把握之后才会下决心，做决策。

照理说，如此审慎的手法，其结果应该不会让甲老板失望吧？

如果你这么想，那还真猜错了。

甲老板最大的心病，恰恰就在这里。他惊诧地发现：那些市场上公认的人才，一旦被他招致麾下往往会武功尽废，灵感尽失，立马成为庸才。他们的表现总是很糟糕，总是无法达到自己的要求，令这位老板费解不已，想破脑袋也想不明白为什么会这样，到底是哪里出了问题。

这样的现象一再发生，却总是无解，让甲老板心情烦躁，脾气越来越坏。他会经常当着自己亲手挖来的“人才”的面大发雷霆，厉声呵斥他们是“废物点心”“花在你们身上的钱全打了水漂！”“把你们找来是我人生中的最大败笔！”

当然，“即战力”们也不是省油的灯，自然有自己的尊严和自负在，受不了这等侮辱，于是，他们纷纷离去，主动炒老板的鱿鱼。按理说，事情到了这个份儿上，老板总该清醒了吧？总该对“嗟来之食”的不靠谱以及“自己动手，丰衣足食”的理念有所感悟了吧？

如果你这么想，那么你又猜错了。

不知为何，这位老板虽说对“即战力”失望透顶，在实践中吃尽了苦头，可是却依然痴心不改，一如既往地将其对“人才”的渴望倾注在“即战力”身上。

也许他是这么想的：“相信即战力”本身并没有错。迄今为止之所以效果不好，不是因为即战力本身有问题，而是因为自己运气不济。换言之，是自己没有碰到“对”的人，这就意味着，只要自己坚持不懈地走这条路，迟早能碰到“对”的人，为企业挖来真正靠谱的即战力。

甭管怎么说，这位老板执着的态度还是令人有几分感动，也有几分感慨。

只不过，现实没有那么浪漫，现实是残酷的，并没有回报老板的执着。

不管甲老板如何努力，他自始至终也没有找到“对”的人，没有碰到真正靠谱的“人才”。

一般来说，事情到这个份儿上，其原因显然不是“运气”二字能够解释得了的。

我以为，在这件事情上，只有两种可能：

一两个人才用不好，可能是人才的问题；这么多人才你都用不好，那一定是你自己出了问题。正如我在经常所说，如果一个老板自己都不会管理，甚至不会下命令，不会布置工作，那就无法埋怨下属不给力。

我见过太多这样的老板——他们好高骛远，朝令夕改，干工作完全是“跟着感觉走”，想起一出是一出，根本让人无法跟上他们的节奏，甚至无法猜透他们的真实意图。又或者，这些老板恐怕自己都没搞清楚自己到底是什么意图，到底想要什么以及如何才能得到自己想要的东西。自己糊涂，下属就更抓瞎了。

可是，这些老板常常会用“了解领导的意图也是一项本事，这是下属自己的事！”“老板也不是圣人，不可能把所有的话都说得那么清楚，把所有的事都想得那么周到。不过，即便老板没说清楚，没想周到，你们自己就不会开动脑筋想清楚吗？难道你们是死人吗？离了上司就玩不转？那要你们干什么？要你们就是为了弥补上司的不足不是吗？！”之类冠冕堂皇的托词，来掩盖或推卸自身的责任。

不止如此，更令下属头痛的事情还在后面：如果哪个傻瓜听信了老板的话，真的开始“开动脑筋想办法”，积极主动地解决问题的时候，老板又会猛烈地指责他们“不请示不汇报。擅作主张，目无法纪君长！”

更过分的是，如果你把事儿办砸了，挨老板一顿训也算合理；可即便你把事儿办漂亮了，老板照样会毫不犹豫地“上板儿砖”，丝毫不会手下留情。理由也很简单，因为你抢了人家的风头，令人家不爽。

其实，老板们的某些想法也有一定的合理性。本来就是嘛，老板又不是圣人，更不是神仙，不可能料事如神、滴水不漏，在布置工作时把所有的事情都能想得那么透彻，那么周到。这本来没什么，不存在任何“槽点”。

可既然如此，老板就一定要做到这件事：当下属发挥自身的主观能动性，靠自己的理解、自己的摸索做事却把事情办得不尽如人意的时候，老板要学会宽容，不能表现得太过刻薄。

否则，一方面鼓励下属“自己动手”，另一方面又埋怨下属“办事不力”，且在强调这一点时反复指责下属“不请示不汇报”，那你让做下属的怎么办？岂不里外都是死路一条？！

至于说怕下属抢自己的风头，则更是荒谬得可以。拜托！你是上司，是老板，和自己的下属乃至员工争功、抢风头有什么意义？他们把事儿办漂亮了，最大的受益者难道不是你自己吗？

虽说自古以来“功高盖主”是一大禁忌，可这也要分事儿，看人。只要没有人威胁到你的老板宝座，这件事儿便没有必要放在心上；相反，你应该鼓励下属和员工这样做。因为厉害的下属和员工越多，其实你的“王座”反而更保险，更安全。因为“能人”多了，竞争就会更激烈；竞争越激烈，你便越安全。更何况“能人”越多，业绩就越好；业绩越好，你便越受益。事情就这么简单。

自古以来“将兵将将”就是一门学问。这门学问一定要认真研究，切实掌握。否则就是“老板失格”“上司失格”。

另一个问题是平台的问题。我们知道，在职场中，在“人才”这个问题上，存在着一个非常奇特的“平台陷阱”或者叫“平台瓶颈”现象。具体地说，就是某些人在一个平台上是人才，在另一个平台却未必如此。

为什么会发生这样的事情？

理由很简单，某些人之所以在某个平台上能够表现出“人才”的特质，其实很大程度上与其自身的本领无关，而与平台本身的环境和素质有关。

比如说，一个人碰到了一位好上司，遇到了一个好的企业文化，身边有一大堆好同事、好伙伴，他的潜能便会被最大限度地激发出来，表现出一种“如鱼得水”“如虎添翼”的工作状态。但是，一旦环境改变，所有这一切顷刻间化为乌有，需要从头来过的时候，这些人便会方寸尽失，手足无措，进退失据，表现出极大的不适应，因此也便无从激发潜能，无法发挥才干了。

从这个意义上讲，这些所谓的“人才”，其实是一种“伪人才”，他们对环境极度挑剔、极度依赖，任何环境上的不适感都会将他们打回原形，露出“庸才”的本色。

这件事既能说明“人才”具有普遍性，也能说明“人才”具有特殊性。换言之，只要管理者素质过关，企业文化过硬，所有员工都能变成“人才”，反之亦然。

因此，提升管理者自身的素质，营造强大的企业文化，亦即为员工打造一个真正靠谱的平台，让他们所有人都能不同程度地激发出“人才”的潜力，表现出“人才”的特质，是老板和管理者最重要的使命之一。

遇到问题，不从这方面想原因，找办法，只是一味地指责下属和员工的“不给力”，完全是南辕北辙、是非颠倒的做法。

举一个海底捞的例子。

我们知道，海底捞的员工平均素质是极高的。不仅在火锅行业、餐饮行业，这样的员工放到任何一个行业中应该都称得上是“人才中的极品”。所以，同行嫉妒海底捞，觊觎它的人才也便是一件可以理解的事情。据说，对全国各地的火锅店而言，能够从海底捞挖一个人才过来，那绝对是一件值得“举店庆祝”的大事，可奇怪的是，这些人才一旦脱离海底捞来到另外一家店，大多数都会失去身上的光芒，在极短的时间内让自己“混同于普通老百姓”。

为什么会这样呢？理由很简单。这些海底捞的人才，对“海底捞”这个平台本身具有极大的依赖性：人在海底捞，就是人才；人不在海底捞，就是庸才。

从这个意义上讲，海底捞真正牛的，不是它的人才，而是它的平台。只要你有本事打造一个像海底捞这么牛的平台，那么你所有的员工都将顷刻间变成“人才”，而且还是“一等一的人才”。

因此，如果你真的认为自己“爱才如命”，那么首先应该做的不是去追逐什么“即战力”，而是沉下心来，结结实实地营造一个强大的文化，打造一个伟大的平台。