现代企业职业发展的概念始于20世纪50年代，二战过后，许多企业如雨后春笋般发展，而员工的高流动性是当时社会的普遍现象，企业为了保证员工工作的稳定性与发展性，开始研究并尝试管理员工的职业生涯。

20世纪70年代，美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授提出了职业锚概念，认为员工的职业发展不是千篇一律的，许多员工具有两种或以上的职业锚，而不同的职业锚应该对应着不同的职业发展方向，这为企业的多职业发展通道奠定了理论基础。

20世纪90年代中期，开始有学者提出员工职业发展不应该太依赖组织职业管理，组织在其中的定位应该是通过采取一些措施来满足员工个人发展，帮助员工职业规划，这样的理论重新界定了员工与企业在职业发展规划方面的定位与分工。

20世纪90年代后期，华为公司在借鉴英国模式的基础上，设计了著名的“五级双通道”模式，翻开了国内企业职业发展通道概念序章。

职业生涯规划是个人对职业兴趣、职业路径及职业目标的长期设计。一般而言，职业生涯规划多用于指导个人的职业选择与职业转型等。职业生涯规划具有开放性。

职业发展设计是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能与知识的一种规划，是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动，是组织有效开发人力资源，确保组织需要的岗位有充足人选的方法。一般而言，职业发展通道多用于拓宽内部职业空间、规范内部职业路径、强化人才激励和人才保留。职业发展通道具有封闭性。

1.适应企业需求

职业发展通道很大程度上是基于企业在不同阶段对于员工能力的需求而设计的，这有利于企业可以在不同的时期对员工提出不同的发展要求，有计划的提升员工队伍的能力素质。

2.提升组织能力

职业发展通道的设计一方面明确了组织能力发展方向，另一方面通过创造了员工能力提升的空间与动力来提高员工素质，强化组织能力，实现战略目标。

3.识别员工潜力

员工必须要明确个人特点与定位，挖掘自身潜力才可以在职业发展通道中进行调整或晋升。

4.明确发展目标

职业发展通道的设计有利于员工发现新的职业方向与目标，清晰自身现状与发展目标的差距，制定发展与提升计划。

5.协调共同效益

明确的职业发展通道设计有利于企业选拔、使用与培养人才，并作出合理的人力资源规划，结合员工个人事业与企业发展，达到员工个人效益与企业效益相互协调和共同的最大化。

1. 从企业战略出发

职业发展通道的设计必须基于企业的人力资源需求，而人力资源需求是建立在企业战略发展需要的基础上。

2.人岗匹配

职业发展通道中的岗位职责与员工个体特征相匹配;岗位报酬与员工需要、动机相匹配，事得其才、才尽其用。

3.动态调整

职业发展通道的设计不是一成不变的，需要随着企业的战略，人员的现状的变化不断进行动态调整。

4.层次与宽度适当

职业发展通道的设计并不是越宽越好，设计出适当的层次与宽度是企业在满足自身需求下最大程度的激励员工发展的关键。

5.结合员工实际

职业发展通道的设计需要切实考虑员工现在的实际情况，设计的过难会失去激励的意义，设计的过易会增加无效成本。

6.系统性

职业发展通道的设计涉及到方方面面，不能就通道而考虑通道，如业务发展需要，现有人员能力水平，招聘的难易程度，薪酬福利的调整范围，绩效统计的全面性，不同岗位聘用后的日常管理等一系列问题都需要进行考虑与设计。

7.可操作性

职业发展通道的设计需要考虑现有人员的管理水平、数据支撑以及操作系统是否可以驾驭设计出来的职业通道动态调整的需求。

8.不改变直线职权

为了保证管理结构的稳定性和可操作性，职业发展通道的设计中通常不会改变原有的直线职权结构。

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