疫情之下。不少企业选择裁员以降低企业成本，这就为HR们留了一大难题——离职面谈。今天就带大家一起了解一下，HR如何平稳进行离职面谈。

“重视人才”是任何一个管理者的必修，但重视人才应该是全方位、全过程的，不应只体现于入职和在职过程中，也应该体现在离职程序中。

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间，是企业从他那里获取重要信息和大量客户资源的关键时期。

只要公司能够友好地对待他们的离职(离职面谈就有助于做到这点)，并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。

离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。

在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。

多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。

在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。

当你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。

然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。

1、不要提及员工表现

若谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满;而言及员工工作如何不行，又容易使员工产生挫败感。

所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。

特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对。

即使是因表现不好而需要辞退的员工，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

2、不要过分保持立场去辩解

员工这个时候恐怕最不愿意听到的是HR告诉他，这个裁员(辞退)决定是如何正确与伟大，过多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司可能带来的口碑与评价。

3、不要过多安慰

这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会，安慰适度不宜过度。

可以准备一些纸巾、温水、香烟，来帮助他释放情绪。

4、不要做任何额外的承诺

即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺;更不要以公司的名义私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。

这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗，以及对公司及HR产生不信任。

5、不要说个人的看法

记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员(辞退)不妥”这样的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。

这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞退的决定，甚至与你产生纠缠。

6、不要提及其他员工

不要告诉他，谁也在此次辞退(裁员)之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的。

如果裁员(辞退)计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。

这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在20-30分钟之内。

把辞退的原因与决定告之清楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。